Mâu thuẫn tổ chức: làm thế nào để quản lý?

Với sự ra đời của loài người xuất hiện và xung đột - một tình huống mà những người có những quan điểm trái ngược về giải pháp cho cùng một vấn đề. Đẩy lãi suất xảy ra trong bất kỳ khu vực của cuộc sống của một người: tại nơi làm việc, ở nhà, trong giao thông, trên đường phố, trong trường học và những nơi xã hội khác. Vì vậy, bạn sẽ có thể thực tế đánh giá tình hình xung đột, để xem những gì nó sẽ mang lại - cách tiêu cực hay tích cực, và kịp thời để giải quyết nó.

Sự khởi đầu của tình hình xung đột

Gần đây, nhiều sự chú ý được đưa ra để giải quyết xung đột tổ chức như các mối quan hệ quá căng thẳng giữa người lao động có thể ảnh hưởng sự phát triển bình thường của doanh nghiệp.

Cuộc xung đột bùng lên dần dần, và trong thời gian để trả nó đi, bạn cần phải biết các dấu hiệu xảy ra vi phạm.

Phân bổ dấu hiệu như vậy mâu thuẫn:

• có một tình huống nhận thức của người tham gia như một cuộc xung đột;
• sự bất lực của phần chủ đề của cuộc xung đột giữa các bên;
• mong muốn tiếp tục phát triển và tình hình xung đột.

Có một số loại mâu thuẫn, trong số đó - mâu thuẫn tổ chức xảy ra trong lực lượng lao động giữa người lao động.

loại xung đột

Tranh chấp được hiển thị khác nhau. Để giải quyết tốt hơn họ có một phân loại xung đột đang diễn ra.

Phân bổ các loại mâu thuẫn tổ chức:

1. Dọc - khi tình hình xung đột xảy ra giữa các cấp quản lý. Thông thường nó là sự phân bố quyền lực và ảnh hưởng.
2. Ngang - ở cấp độ của những người có tình trạng tương tự. Thông thường gây ra bởi sự không phù hợp trong các mục tiêu, mục tiêu và cách để giải quyết chúng.
3. Tuyến tính chức năng - cuộc xung đột giữa người quản lý và nhân viên.
4. Vai trò - vai trò thực hiện không phù hợp với sự mong đợi của người đó. Số lượng các nhiệm vụ (vai trò) có thể lớn hơn những nhân viên có khả năng để thực hiện vật lý.

Cấu trúc của cuộc xung đột

Cấu trúc của mâu thuẫn tổ chức bao gồm nhiều yếu tố kết hợp thành một hệ thống thống nhất duy nhất. Nó chứa các chủ thể và đối tượng của cuộc xung đột.

Mục - Đây là một hiện tại hoặc để hình dung một vấn đề gây bất đồng giữa các bên trong cuộc xung đột. Đó là, đây là những gì khiêu khích xung đột chính nó. Để thoát khỏi một tình huống xung đột cần phải thấy rõ đối tượng.

Object - là những gì tôi muốn có được là kết quả của giải quyết cuộc xung đột. Họ có thể là bất kỳ tài liệu môn học, thế giới xã hội hay tâm linh.

giá trị vật chất có thể, ví dụ, tiền bạc, của cải, tài sản, nguồn vốn. Xã hội - sức mạnh, tình trạng mới, tăng quyền hạn và trách nhiệm. Để áp dụng những ý tưởng tinh thần, nguyên tắc và tiêu chuẩn.

Trong bất kỳ tổ chức, có những mâu thuẫn, nếu không có họ không thể là một quá trình sáng tạo. Nếu có một đội ngũ các tình huống không xung đột, nó có thể có nghĩa là không có gì mới, những ý tưởng mới được tạo ra, không có sáng kiến, và các điều kiện cạnh tranh, điều này có thể bị tàn phá.

Nguyên nhân gây xung đột?

Sự xuất hiện của tranh chấp trước chủ đề của một cuộc tranh chấp.

Nguyên nhân của mâu thuẫn tổ chức có thể được chia thành hai nhóm:

• quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức;
• không hài lòng với cơ cấu, chức năng, cấu trúc của tổ chức.

Khi một người nhận được một công việc, anh tham gia vào một mối quan hệ với những người mới cho anh ta. Là tại nơi làm việc và thực hiện nhiệm vụ của mình, các nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng với hoàn cảnh xung quanh mà sẽ dẫn đến xung đột của tổ chức.

Xung đột gây ra vấn đề như vậy:

• thiếu nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ của mình;
• không hài lòng với cơ cấu nội bộ của tổ chức;
• lợi nhuận hoạt động phụ thuộc vào khối lượng công việc thực hiện, trong khi có sự cạnh tranh giữa chúng;
• xung đột vai trò;
• những thay đổi trong tổ chức: kỹ thuật, tổ chức, và những người khác;
• trong trách nhiệm của người lao động không được nêu rõ, đối với những gì, và những gì ông chịu trách nhiệm.

xung đột

Chúng ta hãy xem xét những nguyên nhân của cuộc xung đột của tổ chức.

• Thiếu các nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ của mình. Thực hiện nhiệm vụ tại nơi làm việc của mình, một người muốn nhận được toàn bộ số tiền nguồn lực cần thiết cho việc này. Nó thường là việc phân phối các nguồn lực là do nhu cầu tối đa của người lao động, vì vậy tất cả mọi người cố gắng để chứng minh rằng nó là quan trọng hơn hiện nay, rằng công việc của mình là quan trọng hơn cho công ty và sẽ hữu ích hơn. Liên quan đến cuộc xung đột nổ ra tổ chức này.

• Không hài lòng với cơ cấu nội bộ của tổ chức. Trong mỗi tổ chức có một cấu trúc. Trong việc thực hiện chức năng của mình, các bộ phận tạo thành một mối quan hệ. Ngoài ra, mỗi cố gắng để có được những lợi ích tối đa nó là dành cho đơn vị của mình. Ví dụ, nó là cần thiết để có một nhân viên mới, và các tài chính cắt giảm ngân sách bộ phận. Điều này sẽ dẫn đến tranh chấp giữa các bộ phận cán bộ và bộ phận tài chính.

• Thu nhập của người lao động phụ thuộc vào khối lượng công việc thực hiện, trong khi có sự cạnh tranh giữa chúng. Vấn đề này có liên quan đối với tổ chức, trong đó mức lương của một nhân viên phụ thuộc vào việc thực hiện kế hoạch (ví dụ, chương trình bảo hiểm, bán hàng). Trong trường hợp này, mỗi công nhân cố gắng để "kéo" khách hàng của mình, để có được lợi nhuận nhiều hơn. Quan hệ trong tổ chức trở nên căng thẳng do hậu quả của cuộc xung đột đó.

• Vai trò xung đột. Mỗi nhân viên được hoàn thành vai trò của mình trong doanh nghiệp, đang chờ để thực hiện các nhiệm vụ và nhân viên khác. Tuy nhiên, quan điểm của họ về vai trò thực hiện bởi mỗi khác không thể phù hợp.

• Những thay đổi trong tổ chức: kỹ thuật, tổ chức và những người khác. Người đàn ông cảnh giác với bất kỳ sự thay đổi, đặc biệt là nếu chúng xảy ra tại nơi làm việc. Người lao động có nhiều kinh nghiệm sẽ được thực hiện với một hạt muối xu hướng tại nơi làm việc, ông đã quen thuộc hơn và dễ dàng hơn để làm việc theo quy định cũ. Do đó, nếu bạn muốn thay thế cách thủ công cũ, để cải thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, nó có thể dẫn đến công nhân phản đối.

• Nhiệm vụ của người lao động không ghi rõ ông là gì và làm thế nào có trách nhiệm. Nếu mọi người trong tổ chức không biết rõ làm thế nào để phân phối các trách nhiệm, khi bạn gặp tình huống khó chịu của rượu sẽ được chuyển cho họ với nhau. Do đó, một người quản lý tốt nên được rõ ràng danh sách các trách nhiệm của từng nhân viên và gán cho họ những trách nhiệm đối với các tình huống cụ thể.

nguyên nhân cá nhân của xung đột

Các nhân viên của bất kỳ tổ chức gồm những người có tính khí khác nhau, triển vọng về cuộc sống và thói quen. Do đó, khi tiếp xúc chặt chẽ và lâu dài với nhau, người lao động đi vào cuộc xung đột giữa các cá nhân.

Nguyên nhân của mâu thuẫn tổ chức:

• Thiên vị. Có trường hợp, khi hai người không công bằng với nhau vì ác cảm cá nhân, thậm chí đối với quá trình lao động là không thích hợp. Nếu một trong số họ có nhiều quyền lực hơn (head), nó có thể là không công bằng để giảm lương hoặc áp dụng hình phạt với nô lệ. Trong trường hợp này, mối quan hệ giữa họ sẽ không ngừng trong tình trạng xung đột.

• Vi phạm lãnh thổ. Trong khi làm việc, người đó được sử dụng để nơi làm việc, môi trường, bộ phận của bạn. Và một tình huống mà người lao động quyết định chuyển sang bộ phận khác, có thể gây kích ứng trên một phần của người lao động, sự miễn cưỡng để thay đổi tình hình và các nhân viên bình thường.

• Tổ chức này có một người chỉ đơn giản là kích động xung đột. Có những người, thông qua mối quan hệ của họ để người kia như thể đặc biệt thu hút các cuộc xung đột. Lý do có thể nằm trong lòng tự trọng cao và mong muốn chứng minh rằng họ là những xứng đáng nhất.

Bốn loại rộng của xung đột

nguyên nhân về tổ chức và quản lý của các cuộc xung đột liên quan đến việc tổ chức các chức năng. Có bốn nhóm chung của mâu thuẫn:

1. Kết cấu và tổ chức.
2. Tổ chức và chức năng.
3. Cá chức năng.
4. quản lý tình huống.

Các loại đầu tiên của lý do phát sinh khi cơ cấu tổ chức là không phù hợp với nhiệm vụ. Lý tưởng nhất, nó cần được phát triển cho những nhiệm vụ mà tổ chức sẽ được tham gia. Nếu cấu trúc được thiết kế một cách chính xác và không phù hợp với công việc, tập thể phát triển xung đột về cấu trúc và tổ chức.

Cách tiếp cận để tạo ra các cơ cấu tổ chức nên cẩn thận, đặc biệt là nếu công ty đang liên tục thay đổi lĩnh vực hoạt động. Điều này cần được đưa vào tính toán.

lý do chức năng-tổ chức xuất hiện trong vi phạm các liên kết tổ chức với môi trường, sự khác biệt giữa các phòng ban và nhân viên.

Nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên môn của bài bị chiếm đóng bởi anh ta hoặc thực hiện nhiệm vụ công việc không tương ứng với tiêu chuẩn đạo đức của mình, phẩm chất cá nhân, nó sẽ gây ra một cuộc xung đột với một lý do cá nhân chức năng.

quản lý tình huống gây ra những xung đột xảy ra khi lỗi người giám sát hoặc cấp dưới trong việc thực hiện các nhiệm vụ công việc. Nếu quyết định hành chính ban đầu được một sự nhầm lẫn, bạn thực hiện nó một cách chính xác sẽ không hoạt động. Điều này sẽ kích hoạt sự xuất hiện của một cuộc xung đột giữa các nhân viên thực hiện nó. xung đột về tổ chức và hành chính có thể xảy ra khi các chỉ tiêu không thực tế.

Loại giải quyết xung đột

Phương pháp thực hiện nghị quyết của mâu thuẫn tổ chức có thể được chia thành ba loại:

1. One-đứng về phía - một bên ngăn chặn thứ hai.
2. Thỏa hiệp - mỗi bên làm cho nhượng bộ, và họ dừng lại ở thời điểm quyết định thỏa mãn cả hai.
3. Tích hợp - một vấn đề được giải quyết bằng các kế hoạch mới được phát triển. Trong trường hợp này, mỗi bên tin rằng nó là phát minh của mình.

Trong trường hợp này, chỉ có phương pháp thứ ba là có thể giải quyết hoàn toàn các tranh chấp. Trong hai nhóm đầu tiên, cuộc xung đột sẽ dù sao, chỉ để một mức độ thấp hơn.

Cách thoát ra khỏi những tình huống xung đột

quản lý xung đột tổ chức có thể được thực hiện thông qua việc tạo ra các tình huống như vậy:

• Bản dịch của cuộc xung đột trên một mức độ cá nhân. thực hành này làm cho nó dễ dàng hơn để giải quyết mâu thuẫn. Trong thực tế, nó trông như thế này: hình nhỏ, khoảng một số người tham gia các cuộc xung đột, nhóm. Họ đang bắt đầu làm việc nhà tâm lý học. Sử dụng các kỹ thuật khác nhau, nhà tâm lý học cho thấy những người tham gia để xem xét những gì hơn sẽ mang lại cuộc xung đột trong sự phát triển của doanh nghiệp: tích cực hay tiêu cực. Vì vậy, quan trọng cho dù là đối tượng của vụ tranh chấp, nhằm giải quyết cuộc xung đột? Các chuyên gia cũng tiến hành các bài tập khác nhau của xã hội đào tạo, ví dụ, chẳng hạn như việc trao đổi vai trò; dạy samorefleksirovat. Điều này cho phép bạn làm dịu và thư giãn các nhân viên, để họ xem xét lại quan điểm của họ về tình hình xung đột.

Tuy nhiên, mức độ phức tạp của phương pháp này nằm trong thực tế rằng sự trở lại của nhóm để công việc của họ, họ có thể chống chọi lại với đa số và sau đó bị lôi kéo vào cuộc xung đột.

• Thu hút ngoại vi của cuộc xung đột. kêu gọi này đến càng ít bị cuốn vào một tình huống xung đột với những người tham gia. Dưới ảnh hưởng của đa số người lao động không tham gia vào tranh chấp, mâu thuẫn bản thân bắt đầu mờ dần, bởi vì nó sẽ không nhận được "nhấp nháy" mới.

• cơ chế pháp lý để giải quyết. Mâu thuẫn được giải quyết thông qua các cơ chế pháp lý: đơn đặt hàng chính thức, nghị định.

• phương pháp tổ chức. Chúng bao gồm: sự thay đổi của người đứng đầu, xác định các nhà lãnh đạo ý kiến.

Phỏng vấn với nhân viên

Để ngăn chặn xung đột tổ chức của tổ chức, nó là cần thiết để định kỳ tiến hành một cuộc khảo sát của nhân viên, tìm hiểu những gì họ không cần phải thực hiện nhiệm vụ của mình, những gì mới mà họ có để cung cấp cho việc cải thiện chức năng của doanh nghiệp. Quan tâm đặc biệt là các cuộc thăm dò tại những đổi mới sắp tới.

Nếu tổ chức của bạn đã xảy ra tình huống cực đoan, để loại bỏ các xung đột không có thời gian và cần phải khẩn trương đưa ra quyết định, bạn có thể áp dụng phương pháp điện - để giới thiệu quyết định hành chính, mà xét thấy cần thiết cho người quản lý. Tuy nhiên, đừng lạm dụng nó, bởi vì bất kỳ tranh chấp giữa người lao động và nhà quản lý.

phần kết luận

Kể từ khi cuộc xung đột xuất hiện cùng nhau với nhân loại, họ đã trở thành một phần không thể thiếu của đời sống xã hội. mâu thuẫn tổ chức đều có thể cải thiện hiệu suất của tổ chức, ví dụ, với sự giúp đỡ của những ý tưởng mới, cải thiện quy trình làm việc cũng như tạm ngưng phát triển của mình vì mức độ cao của mâu thuẫn trong đội: người lao động chỉ có giải pháp bận rộn để vấn đề của họ và các vấn đề sản xuất coi thường.

Do đó, quản lý phải có khả năng kịp thời và đúng cách giải quyết mâu thuẫn của tổ chức. Thực sự tìm thấy cách giải quyết tranh chấp sẽ góp phần vào việc tổ chức cách thức mới để phát triển, ý tưởng và đồng thời giữ lại các nhân viên thân thiện.