Hệ thống quản lý nhân sự: lĩnh vực dịch bằng ngôn ngữ của các mối quan hệ quản lý

Bên cạnh sự tiện lợi rõ ràng và truy xuất nguồn gốc, tính nhất quán trong việc quản lý nhân sự mang một "gánh nặng" thêm: nó giúp để dự đoán các vấn đề đang nổi lên, theo dõi họ và quyết định với hiệu quả tối đa.

Đương nhiên, lĩnh vực quản lý nhân sự có thể không được như kiểm soát như quá trình sản xuất, như nhân viên - những người có họ nhân vật, tính khí, tâm trạng, sở thích, vv Man, vào những thời điểm, ông không thể quyết định những gì ông muốn tại bất kỳ thời điểm nào. Nhiệm vụ của người quản lý hoặc dịch vụ nhân sự có thẩm quyền: xác định cầu thủ chủ chốt trong đội và làm việc với chúng. Nó sau đó các tổ chức của hệ thống quản lý nhân sự - là một quá trình dịch thuật của lĩnh vực tình cảm và phạm vi của các mối quan hệ đó là chắc chắn có mặt trong quá trình tổ chức trong ngôn ngữ của quản lý.

Nếu hệ thống quản lý nhân sự được xây dựng một cách chính xác, nó có nghĩa là đội bóng sẽ làm việc thành thạo và gắn kết, nó sẽ tập trung vào kết quả và chất lượng công việc. Để tạo ra một hệ thống quản lý nguồn nhân lực, bạn phải tạo các mục tiêu, mục tiêu, cấu trúc và quản lý nhân sự, phát triển các mối quan hệ chức năng.

hệ thống quản lý nhân sự bao gồm một số yếu tố quan trọng:

- chuyên gia của bộ máy hành chính;

- cơ sở vật chất kỹ thuật;

- các thành phần thông tin;

- phương thức quản lý của cán bộ;

- khung pháp lý.

Điều đáng nói rằng một tổ chức lớn của hệ thống quản lý nhân sự có thể có sự khác biệt đáng kể so với một hệ thống tương tự của một công ty nhỏ.

Giống như bất kỳ khác hệ thống, hệ thống quản lý nhân sự có một mục đích nhất định. Trong trường hợp này, những mục tiêu này nên được nhìn nhận từ hai góc độ khác nhau: nhân viên thiết lập mục tiêu của họ và chính quyền - mục tiêu của nó đối với việc sử dụng nhân viên không phải lúc nào trùng.

Đương nhiên, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có tổ chức tốt hơn, hiệu quả hơn nó hoạt động. Điều gì quyết định tính hiệu quả của một hệ thống như vậy?

1. Phân tích và một sự hiểu biết rõ ràng về chiến lược của tổ chức. Người lao động phải nhận ra rõ ràng, trong đó chỉ đạo các công ty đang chuyển động và mà theo đuổi mục tiêu. Định hướng chiến lược giúp xác định các bước cơ bản mà bạn cần phải làm gì để giải quyết vấn đề. Sau đó phát triển các mô hình cơ bản của đạo đức kinh doanh, mà sẽ đóng vai trò là cơ sở cho việc tạo ra các khía cạnh chính của hệ thống quản lý nhân sự, chẳng hạn như kế hoạch nghề nghiệp, thẩm định, đánh giá để lựa chọn và quảng bá vv
2. Tạo hệ thống đánh giá nhân sự đa cấp. Bạn có thể tạo ra một hồ sơ cá nhân cho sự thành công - để phân bổ cho mỗi tài liệu tham khảo vị trí cụ chuyên nghiệp chất lượng, cá nhân và doanh nghiệp, và sau đó theo mô hình lý tưởng để chọn người đó. tính chính xác của lựa chọn trong trường hợp này sẽ cao hơn nhiều, và sự hấp dẫn - thành công. Đối với việc xây dựng bộ phận HR mô hình như vậy giúp dự trữ quản lý chính xác.
3. Nhất thiết phải có sự hiện diện của các mô hình và quy trình.
4. sự tham gia bắt buộc quản lý chuyên ngành.
5. Khả năng thay đổi các mục tiêu liên quan đến sự xuất hiện của vấn đề mới.

Hãy chắc chắn để tiến hành thường xuyên xác nhận của nhân viên để đánh giá mức độ tuân thủ của hồ sơ thẩm quyền của thành công. Chứng nhận giúp theo dõi hiệu suất lao động và để xác định động lực của sự phát triển của họ. hình thức xác nhận, bạn có thể chọn bất kỳ, nhưng nó là thích hợp hơn để phỏng vấn cá nhân với quản lý.

Do vậy, bất kỳ chứng nhận có hiệu quả có thể theo dõi các nhu cầu cơ bản của nhân viên. Bước logic tiếp theo sẽ là việc tạo ra các chương trình đào tạo chuyên nghiệp, trong đó thành phần chính nên phức tạp. Phức tạp - một loạt các hình thức và phương pháp giảng dạy nhân viên: huấn luyện, đào tạo kinh doanh, việc tạo ra một hệ thống tư vấn, vv