Điều: sa thải do mất lòng tin

Việc chấm dứt quan hệ lao động do mất lòng tin của người sử dụng lao động trước đây là một thủ tục pháp lý được luật pháp quy định là một cách hiệu quả để loại bỏ một nhân viên không hợp lý. Các trường hợp sa thải liên quan đến sự mất mát của niềm tin hiện nay thường được tìm thấy trong thực tiễn công việc. Áp dụng cơ sở pháp lý này, điều quan trọng là phải hoàn thành mỗi giai đoạn sa thải, vì bất kỳ vi phạm nào trong quá trình này có thể làm cơ sở cho việc tố tụng với một cựu nhân viên. Kết quả của quá trình xét xử có thể là sự công nhận hành động của người sử dụng lao động là không thể chấp nhận và bất hợp pháp, với những hậu quả dưới hình thức khôi phục ở nơi làm việc trước và (hoặc) thay đổi sổ làm việc của người lao động bị sa thải. Thủ tục bãi nhiệm phải được thực hiện đúng cách như thế nào khi mất lòng tin? Ai được phép và ai là nhân viên không thể bị miễn nhiệm trên cơ sở này?

Căn cứ và điều kiện để sa thải

Theo luật, khi nói đến chấm dứt hợp đồng lao động do mất lòng tin, cơ sở cho điều này là khoản 7 Điều 81 của Bộ luật lao động của Liên bang Nga. Cần lưu ý rằng việc sa thải nhân viên có liên quan đến mất lòng tin được chấp nhận theo các điều kiện sau:

• Có bằng chứng không thể chối cãi rằng nhân viên đã phạm những hành động sai trái, là lý do để mất tự tin. Các hành động như vậy có thể bao gồm tham ô, chứng minh tham nhũng, xử lý tài sản vật chất được giao cho người lao động, che giấu thông tin về thu nhập hoặc kết án tội phạm kinh tế ... Danh sách các hành vi chung bao gồm Bộ Luật lao động của Liên bang Nga (xem điều khoản 7.1 và khoản 7, khoản 81). Việc loại bỏ sự liên quan đến sự mất mát của sự tự tin là cần thiết để chứng minh trong quá trình điều tra nội bộ. Trong trường hợp này, không cần liên quan đến một nhân viên trong vụ án hành chính (hình sự).

• Các căn cứ như bài báo "Bỏ tù vì mất lòng tin" có thể được áp dụng riêng cho nhân viên phục vụ trực tiếp (vật liệu, vận chuyển, tiếp nhận, phát hành, v.v ...), đặc biệt là tiền mặt. Điều kiện này phải được nhân viên ghi lại, dựa trên các điểm cụ thể của hợp đồng lao động (hợp đồng), bản mô tả công việc, hợp đồng có trách nhiệm toàn bộ (tập thể hoặc cá nhân) và như vậy. Nguyên tắc này, áp dụng cho các trường hợp sa thải trên cơ sở thảo luận trong bài báo này, có lẽ là vi phạm thường xuyên nhất. Ví dụ, bạn có thể dẫn đến việc sa thải "thứ bảy mục" của nhân viên giữ các vị trí như kế toán trưởng, kinh tế, kế toán. Các luật sư giàu kinh nghiệm khuyên bạn nên sử dụng một "sự mất tự tin" liên quan đến loại nhân viên này rất cẩn thận, tập trung vào việc nhân viên có chịu trách nhiệm tiếp xúc trực tiếp với tiền mặt, chức năng của thủ quỹ hay kế toán viên. Việc vắng mặt những trách nhiệm như vậy đối với "kế toán" bị đuổi việc thường dẫn đến việc các nhân viên cũ tại toà án được phục hồi nhanh chóng và dễ dàng từ người sử dụng lao động trong văn phòng của mình hoặc nhận được khoản bồi thường bắt buộc.

• Nếu sự mất mát của sự tin tưởng của chủ lao động xảy ra do các hành động liên quan đến việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, việc sa thải một nhân viên có liên quan đến mất lòng tin cũng sẽ được coi là một biện pháp kỷ luật. Vì lý do này, điều kiện không thể thiếu đối với việc chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở này là việc tuân thủ nghiêm ngặt các giai đoạn của thủ tục xử lý kỷ luật trong thời hạn được ấn định cho mục đích này.

Bỏ tù từ dịch vụ quân sự hoặc tiểu bang

Bạn nên biết rằng việc sa thải liên quan đến việc mất lòng tin có thể được thực hiện không chỉ dựa trên căn cứ của điều trên, mà còn với việc áp dụng các quy phạm pháp luật liên bang liên quan đến một nghề cụ thể. Ví dụ, điều này áp dụng cho những người làm việc trong các cơ quan công vụ, cơ quan thực thi pháp luật hoặc quân đội chuyên nghiệp.

Nếu bạn xem xét việc sa thải một người phục vụ liên quan đến sự mất mát tự tin, khi ra lệnh trong trường hợp này phải được hướng dẫn bởi các Quy định về thủ tục phục vụ quân sự, cụ thể là lệnh về sa thải một người phục dịch. Trên cơ sở Nos. 1, 2 phần 3, một serviceman có thể được miễn nhiệm với cụm từ "liên quan đến việc mất lòng tin" nếu:

• Thông tin về thu nhập và tài sản của người lao động, vợ và con ở tuổi vị thành niên không được cung cấp có chủ ý (hoặc cung cấp không đầy đủ, không đáng tin cậy).

• Người phục vụ thực hiện bất kỳ hoạt động kinh doanh nào.

• Một người phục vụ tham gia vào việc quản lý một tổ chức thương mại, nhận tiền cho việc này, cũng như trong các hoạt động trong lĩnh vực của các cơ quan chính phủ hoặc các tổ chức khác của các tổ chức nước ngoài phi lợi nhuận. Những cơ sở để sa thải này có một số trường hợp ngoại lệ, tất cả đều được định nghĩa bởi Luật liên bang (ấn bản này) "Về nghĩa vụ quân sự và nghĩa vụ quân sự".

• Có trường hợp không thực hiện các biện pháp để giải quyết (ngăn ngừa) mâu thuẫn lợi ích, một trong số đó là người lính. Ngoài ra, một chỉ huy biết rõ sự thật về lợi ích cá nhân của một cấp dưới chưa thực hiện hành động có thể bị loại.

Các điều khoản tương tự điều chỉnh cơ sở cho việc sa thải liên quan đến sự mất mát tự tin có trong luật liên bang "Về Văn phòng Công tố", "Về cảnh sát", "Về Dịch vụ Dân sự" và vân vân. Đồng thời, vẫn cần phải chứng minh được cảm giác tội lỗi của người lao động bị sa thải và tuân thủ nghiêm ngặt các điều khoản và thủ tục thôi việc.

Khi nào thì không thể bác bỏ?

Ngay cả với hành động sai trái đã được chứng minh đầy đủ, không được phép sa thải vì mất lòng tin:

• Liên quan đến một phụ nữ có thai.

• Trong thời gian vắng mặt tạm thời của nhân viên (nghỉ phép hoặc nghỉ ốm). Trong trường hợp này, sẽ cần phải chờ nhân viên trở lại nhiệm vụ công việc của mình.

• Cũng có một hạn chế trong việc bãi nhiệm trẻ vị thành niên: việc sa thải đối với việc mất lòng tin sẽ cần được thống nhất với phòng kiểm tra lao động địa phương và đại diện của ủy ban về các vấn đề của trẻ vị thành niên.

Các giai đoạn của thủ tục sa thải

Như đã nói ở trên, việc sa thải liên quan đến việc mất lòng tin đối với các hành vi phạm tội trong việc thực hiện nhiệm vụ tức thời, Bộ luật Lao động đề cập đến hình phạt kỷ luật (Điều 192). Về vấn đề này, việc chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở đang được xem xét phải được tiến hành theo cách thức được quy định tại Điều 193 của LC RF. Điều này có nghĩa là lệnh sa thải liên quan đến việc mất lòng tin:

• Phát hiện và định hình các hành động sai trái của nhân viên.

• Tiến hành một cuộc điều tra nội bộ.

• Có được một lời giải thích bằng văn bản từ nhân viên (lập ra một hành vi không giải thích).

• Hành động về kết quả (kết quả, kết luận) của cuộc điều tra chính thức.

• Phát hành đơn đặt hàng.

• Bỏ tù.

Các điều khoản về việc sa thải dựa trên sự mất lòng tin

Một điều kiện quan trọng để theo dõi tính hợp pháp của thủ tục sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động trong khung thời gian do luật lao động ấn định.

Áp dụng việc sa thải liên quan đến việc mất lòng tin được cho phép trong vòng một tháng, bắt đầu từ thời điểm tội ác của nhân viên được xác định. Giai đoạn này không bao gồm:

• Thời gian cần thiết để đồng ý với quyết định sa thải với tổ chức công đoàn (nếu có cơ quan đại diện).

• Các khoảng thời gian vắng mặt của nhân viên có tội ở nơi làm việc (ngày nghỉ bệnh và ngày lễ).

Nên nhớ rằng một hình phạt kỷ luật (trong trường hợp này, sa thải) không thể được áp dụng sau sáu tháng kể từ ngày hành động phạm tội. Ngoại lệ là các hành vi phạm tội được xác định là kết quả kiểm toán hoặc kiểm toán tài chính và kinh tế: trong trường hợp này - không muộn hơn hai năm.

Điều tra chính thức: cơ sở, tài liệu

Các hành động của người lao động gây thiệt hại hoặc gây nguy cơ thiệt hại đến giá trị vật chất của người sử dụng lao động phải được ghi vào tài liệu chính thức: hành vi kiểm kê, báo cáo của người giám sát trực tiếp, hành vi thiếu hụt được xác định, vân vân. Một tài liệu như vậy là cơ sở cho việc bắt đầu cuộc điều tra nội bộ, nhằm mục đích xác minh tội lỗi của người lao động hoặc để xác minh sự vô tội của mình.

Quyền hạn để tiến hành điều tra nội bộ được giao cho một khoản hoa hồng được tạo ra đặc biệt. Ủy ban điều tra được tạo ra bởi đơn đặt hàng của tổ chức, có chứa các lý do để tiến hành công việc điều tra nội bộ, thông tin về các thành viên của ủy ban (tên, vị trí, danh sách các cơ quan chức năng), thời hạn hiệu lực và như vậy. Ủy ban nên bao gồm các nhân viên không quan tâm đến kết quả điều tra, nhưng có đủ thẩm quyền để hiểu được hoàn cảnh của hành vi vi phạm.

Hoa hồng có nghĩa vụ, trong trường hợp cần thiết, để làm cho một hàng tồn kho, cũng như để yêu cầu và chuẩn bị tài liệu, mà sẽ phục vụ để xác nhận tội lỗi của nhân viên. Bất kỳ hành động nào được thực hiện trong quá trình điều tra nội bộ phải được ghi lại trong các hành vi, dịch vụ hoặc báo cáo, giấy chứng nhận, các nghị định thư có liên quan. Thêm vào đó, nhiệm vụ của ủy ban là có được lời giải thích của người lao động.

Giải thích hoặc từ chối giải thích cho nhân viên

Yêu cầu một nhân viên cung cấp giải thích về thực tế của hành vi sai trái được khuyến khích để được lập thành một tài liệu chính thức về tổ chức và giao cho nhân viên để chữ ký. Trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ, nếu một nhân viên từ chối ký vào một văn bản xác nhận đã nhận được yêu cầu bồi thường, thì nên có một hành động từ chối. Trong trường hợp này, nhân viên có thể được yêu cầu không chỉ riêng, mà còn được gửi qua đường bưu điện, thư đã đăng ký với một thông báo.

Theo thủ tục chung đối với việc chỉ định kỷ luật, nhân viên phải được đưa ra hai ngày làm việc để giải thích. Nếu sau thời gian này không nhận được giải thích, cần phải soạn thảo các hành động liên quan (không cung cấp hoặc từ chối nhân viên giải thích).

Kết quả công việc của ủy ban

Kết quả của công việc của ủy ban phải là một hành động đối với kết quả điều tra. Tài liệu nên bao gồm:

• Ngày hoàn thành cuộc điều tra chính thức.

• Thông tin về các thành viên của ủy ban.

• Thông tin về nhân viên tham gia điều tra chính thức.

• Một tuyên bố về hoàn cảnh đã kích hoạt cuộc điều tra chính thức, có tính đến mức độ tội lỗi và mức độ nghiêm trọng của tội lỗi.

• Bằng chứng về các hành động sai trái của nhân viên (hoặc bằng chứng vô tội) dưới dạng một danh sách kèm theo tài liệu đính kèm.

• Chữ ký của các thành viên ủy ban.

Bỏ tù đối với các hành động không liên quan đến việc thực hiện các chức năng lao động

Chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, trong trường hợp lý do mất lòng tin là những hành động không liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình, không áp dụng đối với hình thức kỷ luật. Vì lý do này, thủ tục chấm dứt việc làm được đơn giản hóa rất nhiều: không cần điều tra nội bộ, và khung thời gian phải ra quyết định sa thải là một năm kể từ khi người sử dụng lao động được thông báo về hành vi sai trái của người lao động. Lý luận để sa thải có thể được sử dụng như một bản sao của tài liệu xác nhận thực tế là nhân viên đã thực hiện các hành động cố ý, ví dụ như một bản sao của quyết định của tòa án.

Đồng thời, chấm dứt quan hệ lao động cũng phải được thực hiện theo thủ tục được thiết lập theo luật lao động

Đơn đặt hàng

Nếu, như kết quả của các phát hiện của ủy ban, một quyết định đã được đưa ra về việc sa thải liên quan

Việc bãi nhiệm liên quan đến sự mất mát được tạo ra bằng cách ban hành hai lệnh:

• Lệnh về việc áp dụng kỷ luật kỷ luật. Tài liệu này không chỉ bao gồm thông tin bắt buộc về người lao động (tên, chức vụ, vv) mà còn thông tin về hành vi sai trái cam kết, hướng dẫn về các điều khoản của hợp đồng tập thể và lao động và các văn bản pháp quy khác của tổ chức bị vi phạm do hành động sai trái của nhân viên, Hoàn cảnh và mức độ tội lỗi. Không muộn hơn ba ngày nhân viên phải làm quen với lệnh đặt lệnh. Nếu nhân viên từ chối ký kết, một hành động từ chối được lập, được chứng nhận bởi chữ ký của các thành viên ủy ban.

• Trình tự sa thải. Nó được xuất bản với sự tham khảo các điều kiện cần thiết của kỷ luật. Lý do sa thải được thể hiện theo sự tuân thủ đầy đủ của khoản 7 Điều 81 của Bộ luật Lao động.

Điền vào sổ làm việc

Việc nhập cảnh của người sử dụng lao động được ghi vào cuốn sổ ghi chép việc làm với cùng một từ ngữ lý do sa thải như trong đơn đặt hàng. Ví dụ:

Vào ngày chấm dứt của nhân viên, ông được cấp sổ đăng ký làm việc của mình.

Các khoản thanh toán cho nhân viên

Mặc dù thực tế là nó thường đề cập đến thiệt hại thực tế đối với tài sản, nhưng hoàn cảnh này không miễn nghĩa chủ sử dụng lao động với nghĩa vụ thanh toán đầy đủ. Vào ngày chấm dứt quan hệ lao động, người lao động phải được tính lương cuối cùng cũng như tất cả các khoản tiền thưởng và bồi thường. Bồi thường cho những thiệt hại gây ra bởi cựu nhân viên, chủ lao động, tất nhiên, có quyền yêu cầu độc quyền thông qua tòa án.