Chấm dứt hợp đồng lao động - một vấn đề nghiêm trọng

Một người có một công việc được bảo vệ về tài chính. Ông có niềm tin vào tương lai. Nhưng khi chấm dứt hợp đồng lao động thường đáng lo ngại. Vì vậy, điều trị vấn đề này nghiêm trọng và cần phải cần phải biết các tính năng của quá trình này, để tránh những sai lầm, mà sau đó có thể được khá khó khăn để sửa chữa.

Chấm dứt hợp đồng lao động được điều chỉnh bởi một đạo luật đặc biệt được thiết kế để điều chỉnh mối quan hệ và bảo vệ trên hết, quyền lợi của người lao động, nhưng không bỏ qua quyền lợi của người sử dụng lao động. Tại sao nó mang lại ưu tiên cho quyền lợi của người lao động? Bởi vì nó vốn đã yếu, dễ bị tổn thương bên đến vụ án. Người sử dụng lao được giới hạn trong các sáng kiến sản xuất và không thể thực hiện việc chấm dứt thỏa thuận như nó vui lòng. Không trung thực không được chấp thuận hoặc do người lao động hoặc do người cung cấp công việc của con người. Sự cân bằng các lợi ích - nền tảng của quá trình này. Vô hiệu hóa hoặc làm suy yếu quyền của bất kỳ ai trong trường hợp này là không thể chấp nhận. Người lao động phải cảm thấy tự tin vào làm một công việc, và người sử dụng lao - là quan tâm để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách thích hợp. Sau đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, nếu tình hình đột nhiên đến, sẽ không đau cho cả một và ở phía bên kia.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã cung cấp hơn 40 lần mà có thể được thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động. Phổ biến nhất trong số đó là khả năng dự phòng tự nguyện, miễn nhiệm bởi thỏa thuận của các bên, miễn nhiệm trên cơ sở của dự phòng. Ngoài ra, việc sử dụng chấm dứt hợp đồng thường xảy ra do hết hạn hợp đồng lao động do vắng mặt và thực hiện không đúng nghĩa vụ của người lao động, vv Các trường hợp còn lại được sử dụng ít khi, và đôi khi sử dụng lao động không nghi ngờ rằng căn cứ như vậy tồn tại. Nhưng ngay cả những trường hợp phổ biến nhất của sa thải người lao động thường được thực hiện với vi phạm gộp, mà đôi khi dẫn đến các bên tranh chấp.

Trong số những sai lầm phổ biến nhất, kỳ quặc đủ, nó là viết theo thứ tự về việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần tuyên bố bằng văn bản của mình. Tuyên bố của người lao động - tài liệu chính của việc chấm dứt hợp đồng được khởi xướng bởi người lao động.

Hơn nữa, nó là cần thiết để quan sát thời hạn thông báo. Ông phải tuân thủ các ngày gắn liền với bỏ qua những tuyên bố, viết bằng tay của mình. Nếu ngày bị sa thải của một nhân viên trong báo cáo không được xác định, việc chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra không sớm hơn hai tuần sau khi tuyên bố đăng ký.

Một nhân viên không thể bị sa thải trong khi điều trị. Nếu ông có một giấy chứng nhận y tế, sau đó nó là cơ sở cho việc mở rộng hợp đồng lao động trong những ngày ghi trong tài liệu này. Tuy nhiên, ở đây nó là cần thiết để quy định rằng trong trường hợp một nhân viên trở nên ốm vào ngày mà việc chấm dứt kế hoạch của hợp đồng lao động, theo luật sử dụng lao động có quyền không gia hạn hợp đồng.

Đặc biệt nó là cần thiết phải chú ý đến những gì trước đây chúng tôi đã đề cập trong đi qua: về cách viết thư từ chức của người lao động. Điều này sẽ đóng vai trò là cơ sở cho việc theo thứ tự mà ông không thể nói tại tòa án để tiến hành kiểm tra chữ viết tay. trường hợp này có thể mất một biến bất ngờ và sử dụng lao động bị buộc tội gây áp lực lên một người đàn ông từ chức.

Tinh tế, như chúng ta thấy, là đủ. Do đó, chúng ta phải xem xét một cách cẩn thận Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, để tránh những xung đột không cần thiết và hoạt động kinh doanh phù hợp với các quy tắc áp dụng.