Ai không thể bị miễn nhiệm để giảm nhân viên: RF TC

Việc mất việc làm là vấn đề lớn nhất có thể xảy ra do khủng hoảng tài chính và kinh tế. Để thoát khỏi một tình huống tài chính khó khăn, các tổ chức tận dụng tối ưu hóa quy trình sản xuất. Trong khuôn khổ tối ưu hoá, số lượng nhân viên thường bị giảm đi. Ai không thể bị miễn nhiệm để giảm? Nhân viên rút ngắn có quyền gì mà có? Trách nhiệm gì là quản lý của tổ chức?

Giảm nhân viên là gì?

Giảm biên chế của nhân viên là một thủ tục bãi bỏ các vị trí (một hoặc nhiều), được thực hiện theo luật lao động. Một trong những phương pháp giảm số lượng nhân viên là việc thanh lý các vị trí tuyển dụng. Bảng nhân sự là bằng chứng chính cho việc giảm số lượng nhân viên. Nếu không có nhân viên trong tổ chức, thì biên chế hoặc danh sách nhân viên cũng có thể hoạt động như một tài liệu xác nhận.

Giảm nhân viên pháp chế

Luật lao động Nga điều chỉnh thủ tục và xác định cơ sở cho việc giảm nhân viên. Vì vậy, chủ lao động có thể sa thải nhân viên do giảm số lượng nhân viên, tổ chức lại hoặc thanh lý doanh nghiệp. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động quyết định số lượng nhân viên tối ưu của tổ chức. Theo luật pháp, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải ra quyết định thôi việc, nhưng chính thức thủ tục phải được tiến hành trên cơ sở LC của RF (Điều 82, 179, 180, 373). Để loại bỏ một nhân viên của một tổ chức vì việc giảm số lượng nhân viên chỉ có thể khi vị trí ông ta nắm giữ được thanh lý.

Giảm nhân viên phi pháp

Trong thực tế, thường có sự giảm nhân viên (không đáng kể), không có lý do thực sự. Thủ tục này là bất hợp pháp. Các chủ nhân sử dụng phương pháp này khi họ cần sa thải nhân viên, nhưng không có căn cứ thực sự cho việc này. Nếu thủ tục chấm dứt hợp đồng được thực hiện không chính xác hoặc nếu không được quan sát thì việc giảm cũng được coi là bất hợp pháp. Các quyền được miễn nhiệm trong trường hợp này có thể được bảo vệ tại tòa án. Tuy nhiên, trong thực tế, rất khó để kết án những hành động bất hợp pháp của nhà tuyển dụng.

Làm thế nào để loại bỏ việc giảm

Thủ tục này bao gồm nhiều giai đoạn.

1. Việc ra mắt thủ tục giảm số lượng nhân viên phải được chính thức xác nhận bằng lệnh thích hợp và sự chấp thuận của bảng nhân viên mới. Đồng thời, lịch trình mới được thông qua trước khi bắt đầu thủ tục. Những người bị sa thải sẽ là những người mà vị trí của họ đã không được bảo quản trong bảng nhân viên mới.
2. Điều 81 của Bộ luật Lao động quy định giai đoạn tiếp theo của thủ tục. Ít nhất 2 tháng trước ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo tương ứng bằng văn bản cho tổ chức công đoàn.
3. Ít nhất 2 tháng trước khi sa thải nhân viên do giảm nhân viên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cảnh báo dịch vụ việc làm tại địa phương bằng văn bản. Thông báo phải bao gồm vị trí, chuyên môn, nghề nghiệp và trình độ của từng nhân viên. Dịch vụ việc làm nên được thông báo về mức cắt giảm kế hoạch trong đội ngũ nhân viên của tổ chức ít nhất 3 tháng nếu thủ tục có thể gây ra việc sa thải hàng loạt.
4. 2 tháng trước ngày dự kiến, người sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên về việc giảm theo chữ ký. Khi nhân viên từ chối ký một cảnh báo, bộ phận nhân sự sẽ đưa ra một hành động phù hợp.
5. Người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên các vị trí thay thế - bỏ trống trong công ty của họ hoặc của các công ty khác. Nếu trong giai đoạn phòng ngừa trong tổ chức có chỗ trống, người sử dụng lao động trước tiên phải cung cấp cho nhân viên bị giảm. Nếu có khoảng trống trong tổ chức trong vòng hai tháng thì người quản lý thông báo cho nhân viên biết về nhân viên bị giảm và không chấp nhận những nhân viên mới. Khi lựa chọn vị trí tuyển dụng, phải tính đến trình độ và tình trạng sức khoẻ của nhân viên. Với sự đồng ý của ông, thủ tục chuyển đổi được bắt đầu. Trước tiên, các công việc tương tự được cung cấp. Việc quản lý doanh nghiệp có quyền bãi miễn nhân viên và không có sự cảnh báo về sự thoả thuận sơ bộ của các bên, được lập thành văn bản. Trong trường hợp này, người bị thiệt hại phải trả thêm tiền bồi thường, số tiền không bị giới hạn bởi luật pháp và chỉ phụ thuộc vào việc bố trí tại chỗ.
6. Ban quản lý công ty ra lệnh huỷ bỏ nhân viên, cho biết ngày và lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động làm quen với anh ta chống lại chữ ký. Nếu nhân viên từ chối ký lệnh, sẽ có một hành động thích hợp.
7. Gỡ bỏ nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng, đưa ra một hồ sơ làm việc với mục nhập tương ứng. Khi sa thải nhân viên là thành viên của một nghiệp đoàn, cần phải tính đến ý kiến đóng góp của tổ chức này (Điều 81 của Bộ luật lao động RF, cũng như 82 và 373). Việc miễn nhiệm những người không lớn hơn 18 tuổi được cho phép khi có sự đồng ý của Thanh tra Lao động Nhà nước và Ủy ban Bảo vệ Các Quyền của Người chưa thành niên.

Ai không thể bị sa thải

Trong luật lao động của Nga, có một danh sách những nhân viên không thể bị miễn nhiệm vì nhân viên. Ai không thể bị sa thải?

• Phụ nữ có trẻ em dưới 3 tuổi.
• Phụ nữ nghỉ phép của bố mẹ (TC RF, 256 bài báo).
• Các bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi (nếu trẻ tàn tật dưới 18 tuổi).
• Người nuôi dưỡng trẻ dưới 14 tuổi không có mẹ (nếu trẻ tàn tật dưới 18 tuổi, Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
• Nhân viên của các tổ chức nghỉ phép hoặc khi nghỉ ốm.
• Người chưa thành niên mà không có sự đồng ý của Thanh tra Nhà nước về Lao động.

Theo Luật Lao động của Liên bang Nga (256 điều), nghỉ phép của bố mẹ có thể được cấp cho đến khi đứa trẻ lên 3 tuổi theo yêu cầu của người mẹ. Nơi làm việc và vị trí trong trường hợp này dành cho người phụ nữ.

Một phụ nữ có thai có thể được miễn nhiệm trên cơ sở giảm thiểu? Việc sa thải này được cho là bất hợp pháp. Như đã nêu trong Điều 261 LC RF, việc thôi việc chỉ được chấp nhận khi tổ chức được thanh lý.

Ngoại lệ duy nhất là những trường hợp việc giảm xảy ra trong quá trình thanh lý doanh nghiệp.

Ai có lợi thế?

Ngoài danh sách những người không thể bị miễn giảm nhân viên, Bộ luật Lao động cũng có khái niệm "quyền ưu tiên mua". Theo điều 179 của TC, quyền này cho phép nhân viên của tổ chức lợi dụng việc bảo vệ nơi làm việc với việc giảm nhân viên, tùy thuộc vào chất lượng công việc hoặc nguyên nhân xã hội của họ. Những công nhân này bị đuổi việc.

Quyền ưu tiên mua được sở hữu bởi người lao động có trình độ cao và năng suất lao động. Kinh nghiệm làm việc và giáo dục cũng được tính đến. Bằng cấp phải được hỗ trợ bởi các văn bản về việc hoàn thành các cơ sở giáo dục, giấy chứng nhận về nâng cao trình độ, chiết xuất từ các giao thức của hoa hồng về phân loại một loại hoặc cấp, vv Để đánh giá trình độ của nhân viên, quản lý doanh nghiệp có thể tiến hành chứng nhận, bao gồm cả không theo kế hoạch. Tuy nhiên, trình tự thực hiện đánh giá như vậy phải được phản ánh trong các tài liệu nội bộ của tổ chức. Nếu tất cả các nhân viên đều có trình độ và năng suất lao động ngang nhau thì người đứng đầu sẽ có quyết định thôi việc cùng với tổ chức công đoàn.

Quyền được ưu tiên mua bảo vệ nơi làm việc cũng được hưởng bởi nhân viên:

• Bao gồm hai hoặc nhiều người phụ thuộc (hoàn cảnh gia đình).
• Ai độc lập duy trì gia đình mình (không có nguồn thu nhập nào khác ngoài lương của nhân viên này).
• Các sai phạm hoặc bệnh nghề nghiệp mà chủ lao động nhận được khi thực hiện giảm thời gian thực hiện nghĩa vụ lao động.
• Chiến tranh tàn tật.
• Nâng cao trình độ mà không bị gián đoạn trong quá trình lao động theo hướng quản lý.

Thoả ước tập thể cũng có thể thành lập các loại nhân viên khác có quyền ưu tiên mua bảo vệ nơi làm việc.

Các tính năng của việc sa thải để giảm người về hưu

Thông thường trong các tổ chức của Nga và những người đã đến tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, tuổi tác không phải là lý do cho lần giảm đầu tiên. Điều 179 của TC cho rằng tuổi tác có thể là một lợi thế của nhân viên, vì nó có thể là một chỉ số về kỹ năng và năng suất cao.

Điều 178 của Bộ luật Lao động nói rằng tất cả các khoản bảo đảm và thanh toán phải được cung cấp cho người về hưu khi thôi việc để giảm bớt. Các giải thích khác về các quy định lập pháp này mâu thuẫn với các nguyên tắc bình đẳng về quyền của người lao động và sự vắng mặt của sự phân biệt đối xử trong thế giới công việc.

Thanh toán cho những người đã bị đuổi việc

Theo Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, việc quản lý của tổ chức phải giải quyết các tài khoản và trả tất cả số tiền. Thanh toán phải được thực hiện sau khi nhân viên nộp một yêu cầu có liên quan không muộn hơn ngày hôm sau.

Nếu một nhân viên bị miễn nhiệm vì nhân viên giảm, anh ta chắc chắn sẽ nhận được tiền thôi việc, với mức thu nhập bình quân mỗi tháng. Trong vòng hai tháng, nhân viên được trả tiền thôi việc cho thời gian tìm việc phù hợp. Việc thanh toán này có thể được thực hiện cho tháng thứ ba nếu người lao động bị thôi việc áp dụng cho cơ quan lao động trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động và không tìm được công việc phù hợp.

Bồi thường thêm được trả cho những nhân viên đã được giảm bớt mà không có cảnh báo và tham khảo ý kiến với người sử dụng lao động. Số tiền thanh toán được xác định bởi số tiền thu nhập hàng tháng trung bình được tính theo tỷ lệ tương ứng với thời gian còn lại trước khi hết thời gian cảnh báo về việc giảm. Những người nghỉ hưu, như đã đề cập ở trên, được trả tất cả tiền bồi thường, cũng như những người lao động bình thường. Người đứng đầu, đại biểu, kế toán trưởng được bồi thường bằng không dưới ba mức lương bình quân hàng tháng.

Ngoài ra, người lao động bị sa thải do giảm số nhân viên, được thanh toán cho những ngày làm việc trong tháng hiện tại và tiền đền bù cho ngày nghỉ không sử dụng.

Số tiền trợ cấp thôi việc có thể bị thách thức. Trong trường hợp này, tổ chức trả phần chưa thanh toán của số tiền đó cho nhân viên. Phần còn lại được thanh toán dựa trên thỏa thuận giữa nhân viên và người quản lý hoặc theo quyết định của tòa án.

Thay thế

Một giải pháp thay thế cho việc sa thải người lao động để giảm là chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên. Điều này chủ yếu mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động, vì anh ta được miễn trả tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, giảm thiểu khả năng khiếu nại thủ tục tại tòa án, không cần phải báo trước cho công đoàn, dịch vụ việc làm. Ngoài ra, danh sách những người không thể được miễn nhiệm để nhân viên giảm, thủ tục này không áp dụng.

Thông thường, người sử dụng lao động buộc nhân viên của họ để lại ý chí của riêng mình. Vì vậy, nhân viên cũng bị mất tiền và bồi thường, mà anh ta dựa vào trong việc giảm.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có trách nhiệm vi phạm các quy tắc của thủ tục miễn nhiệm nhân viên với việc giảm số lượng nhân viên. Nếu thời hạn thanh toán bị vi phạm, theo điều 236 của luật lao động, người sử dụng lao động phải bồi thường, ngoài số tiền do người lao động trả, lãi suất ít nhất là một tỷ lệ tái cấp vốn thứ ba của Ngân hàng Trung ương Nga cho mỗi ngày trì hoãn. Các hình thức xử phạt tương tự áp dụng cho chủ lao động trong trường hợp trì hoãn thanh toán tiền lương. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ cung cấp chỗ trống cho người lao động bị sa thải, điều này đe dọa anh ta phải trả tiền phạt từ 5-50 lần mức lương tối thiểu theo Điều 5.27 của Bộ luật Hành chính.

Phải làm gì khi cắt

Nếu bạn bị sa thải vì bị giảm, bạn nên làm gì? Bạn có thể áp dụng cho một số trường hợp. Để bắt đầu, bạn có thể gửi đơn đăng ký tới tổ chức công đoàn của doanh nghiệp. Công đoàn phải trả lời khiếu nại trong vòng một tuần. Sự cố với việc sa thải một cách sai trái để giảm giá có thể được xem xét bởi Thanh tra lao động Liên bang và Văn phòng Công tố. Nếu tổ chức công đoàn và thanh tra lao động không tiết lộ bất kỳ vi phạm nào về thủ tục, bạn có thể nộp đơn kiện. Điều này có thể được thực hiện trong giai đoạn 90 ngày kể từ thời điểm nhân viên biết được về việc vi phạm quyền lao động của mình. Nếu người lao động bị đuổi việc đã quyết định thách thức chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu phải được nộp trong vòng 30 ngày kể từ ngày phát hành hồ sơ lao động hoặc bản sao của lệnh có liên quan. Người lao động đã bị sa thải trái phép không phải trả tiền thuế và các khoản chi phí hợp pháp khác. Khi nhận ra việc sa thải để giảm bớt các sai lầm, nhân viên được phục hồi tại nơi làm việc trước đây bởi cơ quan được ủy quyền để giải quyết tranh chấp lao động. Nhân viên trong trường hợp này, bồi thường cho mức lương trung bình cho thời gian vắng mặt bắt buộc hoặc sự khác biệt cho thời gian thực hiện công việc có trả lương thấp, cũng như thiệt hại về đạo đức.

Việc thôi việc do giảm số lượng nhân viên trong tổ chức có thể ảnh hưởng đến tất cả mọi người. Do đó, điều quan trọng là phải biết danh sách những người không thể bị miễn giảm nhân viên và có quyền ưu tiên mua bảo vệ nơi làm việc. Những vấn đề này được quy định đầy đủ bởi luật lao động Nga. Quyết định của người sử dụng lao động về việc thôi việc giảm thuế có thể bị kháng cáo cả trong tòa án, và khi nộp đơn xin vào công đoàn, văn phòng của công tố viên, Thanh tra Liên bang Lao động. Luật lao động Nga điều chỉnh các quyền của một nhân viên đã bị trục xuất khỏi bang. Trong trường hợp gặp khó khăn, bạn nên tìm sự trợ giúp của luật sư có thẩm quyền.