Thí nghiệm Hawthorne và tạo ra các khái niệm về "mối quan hệ của con người" E. Mayo

Các nhà khoa học xã hội Mỹ nổi tiếng E. Mayo giới thiệu với xã hội học và lý thuyết quản lý là một khái niệm quan trọng như "mối quan hệ của con người." Thuật ngữ này đã trở thành cơ sở không chỉ đối với sự hình thành của mô hình quản lý doanh nghiệp cụ thể, mà còn để tạo ra một khái niệm quản lý của nhà nước và xã hội nói chung.

quan hệ con người khái niệm về E. Mayo, là một sự tiếp nối hữu cơ của các lý thuyết trước đó (đặc biệt là các khái niệm F. Taylor), nó đã trở thành phần lớn là hậu quả của sự nghiên cứu nghiêm túc thực hiện bởi các nhà khoa học được gọi là thí nghiệm Hawthorne.

Năm 1927 E. Mayo nhận được lời mời từ các công ty "Western Electric" để thiết lập kỷ luật và trong các doanh nghiệp. Từ đó bắt đầu thí nghiệm Hawthorne nổi tiếng, kéo dài trong thời gian năm năm.

thí nghiệm Hawthorne E. Mayo bao gồm 4 giai đoạn chính.

Giai đoạn đầu tiên là một thử nghiệm để xác định hiệu quả của ánh sáng về hiệu quả công việc. Trong quá trình công nhân nghiên cứu được chia thành hai nhóm: một tăng dần sự chiếu sáng của nơi làm việc, và vì nó là tất cả mọi thứ khác đi. Hành động đầu tiên "Taylor nguyên tắc": cải thiện điều kiện lao động dẫn đến sự gia tăng năng suất. Tuy nhiên, theo thời gian và trong nhóm thứ hai đã có những cải tiến, ngoài ra, và sau khi trở về với đặc điểm ban đầu của việc thực hiện chiếu sáng liên tục tăng.

E. Mayo kết luận rằng trong một kết quả tích cực như vậy về vai trò lớn do ảnh hưởng của sự tham gia của người lao động trong các thử nghiệm, và những gì họ cảm nhận được sự chú ý từ phía nhà cầm quyền.

Trong giai đoạn thứ hai của E. Mayo đã thử nghiệm tác động của nhiều yếu tố kinh tế, xã hội và tâm lý trong sản xuất. Để làm điều này, ông đã chọn sáu công nhân, cách ly chúng khỏi phần còn lại của đội bóng, và bằng cách trợ lý của ông, người đã đóng vai trò của người lãnh đạo không chính thức, đã tổ chức một loạt các thí nghiệm. Vào đầu những điều kiện làm việc được cải thiện đáng kể: tăng lương, được giới thiệu vỡ bổ sung, tăng số lượng đầu ra. Năng suất lao động là sau đó, tất nhiên, tăng lên. Nhưng ngay cả sau khi trở về với điều kiện trước đó của hiệu quả công việc trong nhân viên đã chọn là cao hơn so với phần còn lại. Từ kết quả thu được E. Mayo kết luận rằng công việc là quan trọng để tham gia vào một quá trình đặc biệt với những người mà họ cảm thấy thoải mái. Như vậy, thí nghiệm Hawthorne đã làm cho nó rõ ràng rằng các nhóm không chính thức chơi tập thể hiện cho người lao động quan trọng hơn hình thức. Ngoài ra, bất kỳ nhóm không chính thức có một nhà lãnh đạo, thông qua đó nó có thể ảnh hưởng đến tập thể nhỏ này nói chung.

Giai đoạn thứ ba mặc một thuần túy khoa học và lý thuyết. Nó được khảo sát vài ngàn công nhân về thái độ của họ với các nhóm nhỏ, nhưng cuối cùng, những cuộc thăm dò không có lý thuyết đã không giúp để phát triển.

Trong giai đoạn thứ tư của E. Mayo Tôi quyết định trở về thí nghiệm và tạo ra một nhóm đặc biệt của 14 công nhân nam, bên trong được nhúng trợ tâm lý của mình. Kết luận chính mà các nhà khoa học thực hiện vào cuối của thí nghiệm nằm trong thực tế là bất kỳ nhóm không chính thức nhỏ cuối cùng hình thành đạo đức riêng của mình. đạo đức này là nhằm mục đích ngăn chặn các cuộc xung đột trong nhóm do thực tế rằng mỗi bên là một loại mô hình trung bình của hành vi. Do đó, quản lý của công ty, trong đó có để đối phó với một nhóm lớn, cũng nên tìm cách đạt được một mức độ nhất định về đạo đức cho toàn bộ nhà máy.

Nói chung, các thí nghiệm Hawthorne và kết luận E. Mayo trên kết quả của nó, tìm thấy một phản ứng rộng cả trong khoa học và trong một môi trường sản xuất và cung cấp cơ sở cho việc tạo ra một xu hướng trong xã hội học của các doanh nghiệp liên quan đến việc chu đáo, đặc biệt là đối với người lao động đến lợi ích và nhu cầu của mình.