Roi hoặc cà rốt? Phương pháp nào là quản lý con người hiệu quả hơn

tâm lý con người chưa bao giờ bị tước đoạt sự chú ý của các nhà khoa học. Ngoài ra khoa học này thu hút con mắt của công dân bình thường. Mỗi người chúng ta học được từ kinh nghiệm cuộc sống của mình, kiến thức này định hướng hành vi của chúng tôi. kích thích khác nhau gây ra cho chúng ta một câu trả lời khác nhau. Giáo viên và nhà quản lý đã từ lâu đã học để thao tác ưu đãi để thay đổi hành vi của con người.

Đề án, kỹ thuật quản lý

Xét mức độ cơ bản của quản lý hoạt động, chúng tôi tham khảo các phương pháp phổ biến của phần thưởng và trừng phạt mà các nhà tâm lý sử dụng để gọi một phương pháp "cây gậy và củ cà rốt". Tuy nhiên, có ý kiến chuyên gia phân ra triệt để. Một số trong số họ tin rằng hiệu quả nhất là sự kết hợp của phần thưởng và hình phạt, một số cung cấp cho các cọ để chỉ khuyến mãi, và một số chỉ trừng phạt. Có gì kỹ thuật có hiệu quả nhất?

Hình phạt được chứng minh là một biện pháp kiểm soát hiệu quả

Bạn có biết rằng việc trình bày các yêu cầu cần thiết sẽ thay đổi con không vâng lời, không có khả năng của người học sinh có một nghiện luẩn quẩn, cũng như hiệu suất kém của nhân viên? Câu hỏi đặt ra là chỉ trong việc lựa chọn con đường của "giáo dục": tích cực hay tiêu cực. Hầu hết mọi người mạnh xử lý tiêu cực đối với các biện pháp gây cảm giác khó chịu. Đó là lý do tại sao nhiều cấp dưới cố gắng để tránh bị phạt và tiền phạt. quản lý chặt chẽ, khi tiến hành các nhân viên đòi hỏi, từ lâu đã được công nhận là có hiệu quả. Nó giúp duy trì kỷ luật ở nhà, tại nơi làm việc hoặc trong cấu trúc xã hội. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, phương pháp kiểm soát chặt chẽ có nhiều đối thủ.

Hầu hết mọi người thực hiện tốt hơn trong môi trường tích cực

Cán bộ quản lý, thực hành phương pháp nghiêm ngặt của ảnh hưởng đến cấp dưới và tích cực sử dụng các hình phạt có thể phải thay đổi hệ thống niềm tin của bạn. Một nghiên cứu gần đây được tiến hành bởi Đại học Harvard, phát hiện ra rằng phần lớn mọi người làm việc tốt hơn trong một môi trường tích cực. Điều này có nghĩa hiệu quả hơn sự trừng phạt, có thể là phương pháp khuyến mãi. sáng lập Pater operant điều hòa (phương pháp phản xạ có điều kiện của phản ứng, không phải là một tác nhân kích thích) B. F. Skinner ủng hộ biheviorizm triệt để. Trong tác phẩm của ông, nhà tâm lý học và là tác giả của những cuốn sách của Mỹ đã cố gắng để theo dõi mối quan hệ giữa điều hòa và sửa đổi hành vi. Các nhà khoa học đã tạo ra một trường mới của tâm lý học gọi là "phân tích thực nghiệm về hành vi", nghiên cứu về các tác động của phần thưởng và trừng phạt về tâm lý con người.

Có thể có một phần thưởng tốt hơn về sự trừng phạt?

Động lực đóng một vai trò quan trọng trong tâm lý con người. Một nhân viên của một trong những công ty sẽ không bao giờ đồng ý tham gia vào dự án rủi ro mạo hiểm nếu anh ta không thể mong đợi để nhận một phần thưởng tốt. Giải thưởng và khen thưởng là động lực tuyệt vời, đồng nghĩa với sự công nhận những phẩm chất chuyên nghiệp của nhân dân. Nếu người đứng đầu là để nhận ra giá trị của cấp dưới của mình, nhận thù lao, họ sẽ làm việc với lực lượng tăng gấp đôi. Khi thực hiện phương pháp trừng phạt, ông chủ sẽ không thể để khuyến khích người lao động để thực hiện tốt hơn. Họ sẽ thực hiện chức năng của mình đúng, nhưng nếu không có sự nhiệt tình. Nhiệm vụ chính của họ - để tránh sự trừng phạt, và không có lợi cho công ty. Như bạn có thể thấy, nếu bạn đặt một người trong một môi trường chuyên nghiệp tích cực và nhận ra giá trị của nó, nó có thể đạt được năng suất cao hơn. Từ phía bên có vẻ như, mọi thứ đều dễ dàng. Tuy nhiên, để phương pháp "cà rốt" để làm việc, nó phải được đáp ứng ba điều kiện.

Xét về tính hiệu quả của phương pháp này

Thứ nhất, vấn đề này cần được quan tâm trong các phần thưởng. Thứ hai, sử dụng lao động không cấp giải thưởng trước một nô lệ sẽ thực hiện công việc. Thứ ba, việc thực hiện lao động phải vượt quá tiêu chuẩn đã được thiết lập. quản lý cấp dưới, các phương pháp ưa thích của "củ cà rốt" có thể thất bại do không có khả năng đáp ứng tất cả những điều kiện này. Cần lưu ý rằng việc cung cấp các phần thưởng không chỉ làm thay đổi hành vi của con người, mà còn tạo việc tạo ra các giá trị nhất định. Một nhân viên thường xuyên nhận được một phần thưởng cho công việc tốt, bây giờ dường như không đồng ý với việc cho một mức lương. Mặt khác, người ta không thể mong đợi kết quả phi thường từ những người bình thường. Mỗi nhân viên khả năng của họ. Có người tài năng hơn trong việc thúc đẩy một sản phẩm, các thành phần tiếp thị, và việc tìm kiếm khách hàng, một số ít hơn.

lợi ích thù lao

Phần thưởng có thể là hiện tại (giải thưởng cho sự thành công của dự án) và dài hạn (lương thứ 13). Nếu bạn sử dụng này một cách thường xuyên, một hành vi cụ thể được sản xuất ở người. Những người đang háo hức để thưởng hơn, cố gắng hoặc đang làm việc ngoài giờ làm việc bình thường. Nếu nhà tuyển dụng đảm bảo rằng phần thưởng sẽ không được giới hạn trong một khoảng thời gian ngắn, người lao động sẽ phấn đấu tăng năng suất. Ví dụ, đối với thù lao tốt người đàn ông làm việc đảm bảo trong số tiền lương hàng tháng. Và chừng nào đề nghị này sẽ rất thú vị với anh ta, anh ta sẽ cố gắng hết sức để hoàn thành yêu cầu của bạn. Tuy nhiên, khi đề xuất này mất sức hấp dẫn của nó, người lao động mất động lực.

Làm thế nào nó hoạt động trong hệ thống trường học

Nguyên tắc này hoạt động trong hệ thống trường học. học sinh xuất sắc vào cuối năm nay sẽ được trao thư khen, bằng cấp, quà tặng và giấy chứng nhận có giá trị. Tại cuộc họp long trọng họ được mời lên sân khấu và trao những phần thưởng xứng đáng. Những sinh viên có một hoặc hai trong số những "bộ tứ" tìm cách định hình để trở thành một trong những mục yêu thích cho năm tới. Họ có động lực để học tập tốt hơn và để làm cho các nỗ lực nhiều hơn nữa. Nếu cựu danh dự học sinh bắt đầu từ bỏ vị trí của họ, ông mất động lực và tham gia một số sinh viên cho thấy các kết quả trung bình. Như bạn có thể thấy, trong trường hợp này, hệ thống thù lao là hiệu quả hơn. Nó thúc đẩy các sinh viên cho một hoạt động thành công. Nhưng con người có học tập khó khăn được đưa ra, không cần kinh nghiệm nhiều căng thẳng và đoán phạt nào cho những gì học tầm thường. Ngược lại, họ cũng đang tìm cách cải thiện kết quả của họ và chuyển sang một nhóm của "horoshist".

Hạn chế

Tuy nhiên, phương pháp "cà rốt" có thể có những hậu quả tiêu cực. Trong khi các ví dụ trên minh họa, như một sự kiện thú vị có thể làm tăng động lực, nó không thể thoát khỏi một số người lao động để thực hiện công việc "cẩu thả". Nói cách khác, nếu giải thưởng là không quan tâm đến một người đàn ông, ông cho phép mình để làm việc, tránh những sai lầm. Mọi người sợ phải làm cho một sai lầm duy nhất khi họ biết rằng điều này sẽ bị trừng phạt (ví dụ, mất phí). Một cách là nhằm mục đích ngăn chặn sự xuất hiện của các sự kiện tiêu cực, người kia làm tăng năng suất và động lực. Nhưng bất kể như thế nào có hiệu quả là "cây gậy", nó có ý nghĩa tiêu cực. Nó giúp giảm số lượng các lỗi bằng cách buộc (ưu đãi ngoan cố).

Các nhà khoa học đã chứng minh sự thất bại của các "cây gậy" trong giáo dục

Hiệu quả của sự trừng phạt được minh họa rõ ràng bởi kinh nghiệm của cha mẹ trẻ. nhân viên trường Đại học nghiên cứu Tulan phát hiện ra rằng trẻ em được spanked cho hành vi xấu ở tuổi ba năm, hai năm đã trở nên tích cực hơn so với các đồng nghiệp của họ. các thí nghiệm khoa học khác cho thấy sự trừng phạt mạnh mẽ hơn (ví dụ như đánh đòn) sẽ là một phương pháp hiệu quả trong việc giáo dục trẻ em dưới 12 tuổi. Nhà tâm lý học cảnh báo rằng điều này sống lâu hơn bản thân phương pháp không nên được sử dụng nếu cha mẹ không muốn phát triển thành viên tích cực và tức giận của công chúng.

Mọi người nhanh chóng học hỏi từ kinh nghiệm tích cực

Người ta đã chứng minh rằng mọi người sẽ học hỏi từ những kinh nghiệm tích cực. Trừng phạt gây ra cảm xúc tiêu cực và thường kết thúc trong thất bại. Đặc biệt có liên quan là xu hướng này cho trẻ em. kỷ luật trừng phạt, nhưng dẫn đến những hậu quả khó chịu. Nhân viên trong công ty mà phát triển mạnh kỷ luật nghiêm ngặt phải đấu tranh với sự căng thẳng thường xuyên. Cuối cùng, họ đến trong "cuộc chiến và máy bay", trong đó ngăn chặn sự gia tăng năng suất.