Các loại biện pháp trừng phạt kỷ luật

Đối với hành vi sai trái tại nơi làm việc dựa biện pháp kỷ luật, các loại trong số đó là khác biệt so với hình phạt cho hành vi phạm hành chính. Phạt họ chỉ có thể là một sử dụng lao động với người mà người phạm tội đã ký một nhân viên hợp đồng.

Các loại biện pháp trừng phạt kỷ luật quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động - một khiển trách, miễn nhiệm và quan sát. Các căn cứ cho ứng dụng của họ được liệt kê trong một số điểm của phần đầu tiên của Điều 81 của Bộ luật Lao động :

1) yêu cầu bồi thường 5 - nếu nhân viên có nhiều hơn một lần thất bại trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình mà không có một lý do chính đáng;

2) điểm 6 - nếu nhân viên đã trắng trợn vi phạm một lần nhiệm vụ công việc;

3) tuyên bố 7 - nếu hành động cam kết như vậy mà dẫn đến mất tự tin;

4) Yêu cầu bồi thường 8 - nếu nhân viên có hành vi ở nơi làm việc mà vi phạm các tiêu chuẩn về đạo đức;

5) để đòi 9 - nếu người đứng đầu của tổ chức, phó của ông hoặc kế toán trưởng có trách nhiệm đưa ra quyết định, dẫn đến thiệt hại cho tài sản của tổ chức, cũng như trong trường hợp lạm dụng tài sản;

6) yêu cầu bồi thường 10 - nếu người đứng đầu tổ chức, trợ lý của ông vi phạm nghĩa vụ lao động lệ phí một lần, nhưng nó là rất khó khăn.

Các loại biện pháp kỷ luật dự kiến bởi Điều 192 của Bộ luật Lao động, không dừng lại ở đó. Đối với một số loại người được tuyển dụng bởi các điều lệ của kỷ luật hoặc luật liên bang có thể cung cấp cho các hình phạt khác. Tuy nhiên, họ chỉ áp dụng cho những nhân viên này tùy thuộc vào hành động của họ. Và cùng lúc đó là vi phạm pháp luật, trong khi khóa học là loại hành động kỷ luật mà Bộ luật Lao động và tình hình nội bộ của tổ chức không cung cấp kỷ luật.

Các lựa chọn đúng đắn của một sự trừng phạt cụ thể là đến nhà tuyển dụng. Nó phải đưa vào tài khoản tính nghiêm trọng của hành vi phạm tội phạm do cấp dưới, và những trường hợp mà nó đã được cam kết. Bên cạnh đó, tính đến tất cả các hoàn cảnh và lý do mà người đứng đầu có quyền tạm giữ ý kiến hoặc phỏng vấn.

Nếu một nhân viên để thực hiện hành vi phạm tội mà họ đã đệ đơn tuyên bố mong muốn kiểm soát trên sáng kiến riêng của họ để chấm dứt mối quan hệ lao động, người sử dụng lao có thể áp dụng hình phạt trước khi kết thúc thời hạn thông báo. Và ở phần cuối của ông không thể kỷ luật người lao đã cũ.

Áp dụng bất kỳ loại biện pháp trừng phạt kỷ luật, người quản lý phải tuân theo các quy tắc và thủ tục nhất định. Nếu họ bị vi phạm, nhân viên có thể nộp đơn kiện tại tòa án, sau đó trường hợp thừa nhận việc sử dụng các hình phạt không phù hợp.

Vì vậy, trước khi áp dụng hình phạt, chủ nhân phải có được một lời giải thích bằng văn bản của người nô lệ. Nếu một nhân viên không cung cấp nó trong vòng hai ngày, một hành động có liên quan, mà sẽ đóng vai trò là bằng chứng về việc tuân thủ lệnh của người đứng đầu của sự hấp dẫn của người phạm tội phải chịu trách nhiệm trong trường hợp có tranh chấp.

Từ ngày đó trở đi như thế nào để phát hiện nhân viên hành vi sai trái, xử lý kỷ luật có thể được áp dụng cho ông trong một tháng, hoặc trong vòng sáu tháng kể từ ngày Ủy ban của nó. Sau khoảng thời gian này, ông không thể bị trừng phạt. Trong thời gian này không bao gồm thời gian nghỉ của mình trong kỳ nghỉ (trừ ngày nghỉ) hoặc khi nghỉ ốm. Nó không quan trọng người đầu tiên biết về hành vi phạm tội: người sử dụng lao mình hoặc một người nào đó từ các nhân viên. Nếu rượu có liên quan đến các nhân viên hoạt động tài chính, người đứng đầu có quyền áp dụng các hình phạt cho hai năm kể từ ngày thực hiện.

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật được phép chỉ có một hình phạt kỷ luật. Tuy nhiên, nếu các biện pháp được thực hiện bởi chủ nhân thất bại trong việc thay đổi tình hình, nó có thể sử dụng một hình phạt khác nhau.

Cùng loại của các biện pháp trừng phạt kỷ luật áp dụng đối với bản thân người đứng đầu tổ chức. Tuy nhiên, chi tiết cụ thể của cơ quan của họ làm cho một thủ tục đặc biệt để đưa những người này ra trước công lý và nhiều hơn nữa trên mặt đất.