Điều 76 của Bộ luật Lao động, khi sử dụng lao động bắt buộc phải đình chỉ một nhân viên từ nơi làm việc?

Hãy hiểu những trường hợp mà nhà tuyển dụng có trách nhiệm đình chỉ một nhân viên từ công việc. Lần này là rất quan trọng trong thị trường lao động. Sau khi tất cả, bạn không thể vi phạm các quy tắc được thiết lập. Những gì được viết trong Bộ luật Lao động, cần được thực hiện đầy đủ. Nếu người lao động có thể bị một sự trừng phạt nào đó, và người sử dụng lao. Quy định và lý do sa thải nhân viên từ việc thực hiện nghĩa vụ chính thức nêu ra trong bài viết 76 của Bộ luật Lao động. Tôi cần chú ý gì? Vì lý do gì và trong hoàn cảnh nào bạn có thể loại bỏ các nhân viên thực hiện nhiệm vụ từ công việc?

người say rượu

Lý do đầu tiên - một tình trạng nhiễm độc. Người sử dụng lao có trách nhiệm đình chỉ một nhân viên từ công việc trong thời gian khi một nô lệ đến để thực hiện nhiệm vụ trong tình trạng rượu hoặc ma túy và các chất độc hại.

Đoạn này không phụ thuộc vào vị trí hoặc người lao động. Trong những tình trạng này, người lao động không được phép dưới bất kỳ cái cớ để thực hiện nhiệm vụ chính thức. Điều này không chỉ vì khả năng gây tổn hại là việc sản xuất, mà còn vì lý do an toàn.

Một người trong tình trạng ngộ độc hoặc khác - không phải lúc nào đầy đủ và hiểu công dân đầy đủ. Do đó, người sử dụng lao phải loại bỏ các nhân viên từ công việc nếu nhìn thấy lần cuối uống rượu hoặc tâm thần / độc / ma túy. Thậm chí nếu một người không phải là say rượu, nhưng ông đã sử dụng các chất này để cho phép nó hoạt động đều bị cấm.

đào tạo

Những gì người khác đọc Điều 76 của Bộ luật Lao động? Người sử dụng lao có nghĩa vụ sa thải người lao động đi làm nếu ông đã không được thông qua việc đào tạo được phân bổ trước khi họ thực hiện nhiệm vụ của mình.

Hiện tượng này không xảy ra quá thường xuyên. Ông chủ một cách độc lập thiết lập các quy tắc ứng xử ở nơi làm việc và các điều kiện theo đó nó sẽ có thể bắt đầu công việc mà không cần bất kỳ vấn đề. Trong một số doanh nghiệp, cho điều này chúng ta phải được huấn luyện đặc biệt. Và nếu nó không hoàn thành hoặc chưa hoàn thiện, sử dụng lao động phải loại bỏ các nhân viên từ công việc.

Nhưng nếu công ty không cung cấp đào tạo ban đầu hoặc nghiên cứu trong thời gian thực hiện nhiệm vụ chính thức, người lao động có quyền làm việc. Và để loại bỏ khỏi công việc không ai có thể.

bảo hộ lao động

vai trò rất lớn trong mỗi công ty đóng một sức khỏe và an toàn lao động. Khi sử dụng lao động cần phải được loại bỏ khỏi công việc của nhân viên? Những lý do có thể là nhiều. kịch bản khác - đó là đào tạo unclimbed và cấp giấy chứng nhận trong lĩnh vực an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.

Đó là, người lao động không được làm quen hoàn toàn với các điều khoản và điều kiện này sẽ không được phép thực hiện các nghĩa vụ theo các cán bộ pháp luật. Đây là điều bắt buộc cho tất cả các công ty. Một người không biết các quy tắc của bảo hộ lao động, không thể hoàn toàn đảm bảo sự an toàn của sản xuất. Vì vậy, công việc của mình là nguy hiểm cho cả công ty và người lao động. Đây là một lý do chính đáng, cho phép người sử dụng lao động để ngăn chặn việc thực hiện nhiệm vụ chính thức của người dân. Hơn nữa, nó là nhiệm vụ của mình theo pháp luật!

kiểm tra y tế

Không có gì bí mật mà hầu hết các nhân viên trong một khu vực cụ thể phải được một cuốn sách y tế. Tất cả các nhân viên trong công ty được yêu cầu phải tham dự một cuộc kiểm tra y tế. Điều quan trọng là phải hiểu trước khi tuyển dụng. Tại sao?

Cái này là chủ nhân phải loại bỏ các nhân viên từ công việc nếu ông đã không cung cấp một cuốn sách y tế với kết quả của cuộc khảo sát. Đó là, việc loại bỏ các mối nguy hiểm cho trốn tránh việc kiểm tra thường xuyên tiến hành các công ty đều đặn. Lưu ý rằng các ông chủ tiềm năng không có quyền đối với bất kỳ người lao động làm việc mà không sách y tế. Nhưng quy định này chỉ áp dụng cho những lĩnh vực hoạt động, trong đó các tài liệu được yêu cầu. Ví dụ, nếu một người là sẽ làm việc với thức ăn hoặc trong lĩnh vực y tế. Những gì hiện Điều 76 của Bộ luật Lao động? Người sử dụng lao có nghĩa vụ sa thải người lao động làm việc trong điều kiện nhất định. Và thiếu sách sức khỏe, cũng như kiểm tra y tế - một lý do chính đáng. Nhưng không phải lúc nào.

Theo đó, nếu không có quy tắc thiết lập cho việc khám bệnh, cũng như các hoạt động của người lao động không đòi hỏi sự hiện diện bắt buộc sách y tế, và sau đó bị sa thải khỏi công việc nó cũng không thể vì lý do này. Những quy định này được thiết lập ở Nga vào lúc này.

kiểm tra

Những gì người khác nên chú ý trong lĩnh vực nghiên cứu? Cái này là chủ nhân phải loại bỏ các nhân viên làm việc nếu nó không được cung cấp kịp thời cho các giấy chứng nhận tương ứng từ bác sĩ tâm thần và các bác sĩ tâm thần. Nói cách khác, dữ liệu không được thông qua các bác sĩ kiểm tra.

Đừng nhầm lẫn tùy chọn này với hội đồng quản trị y tế. Thường cuốn sách y tế ở đó, giúp các mẫu sử dụng lao động lập chuyển, nhưng kết luận của bác sĩ tâm thần và các bác sĩ tâm thần thì không. Đây là một lý do tại sao chúng ta không thể cho phép một cấp dưới để thực hiện nhiệm vụ chính thức.

Chống chỉ định

Nhưng ngay cả sự hiện diện của một quan điểm y tế, kiểm tra của một bác sĩ tâm thần với một bệnh nghiện không phải là 100% đảm bảo rằng người đó không bị cấm làm việc. Tại sao? Có gì người lao động, người sử dụng lao có trách nhiệm đình chỉ từ nơi làm việc?

Togo, những người có một chống chỉ định để thực hiện các nhiệm vụ đã nổi lên trong quá trình khám sức khoẻ. Nói cách khác, các báo cáo y tế với chống chỉ định một hoạt động - đó là nền tảng, trong đó một người không nên được phép làm việc. Điều này có nghĩa rằng người sử dụng lao phải loại bỏ các nhân viên từ công việc trong sự hiện diện chống chỉ định y tế. Không phải là một xảy ra rất phổ biến, nhưng nó xảy ra.

Theo yêu cầu của pháp luật

Các kịch bản sau đây là cực kỳ hiếm. Cái này là chủ nhân phải loại bỏ các nhân viên từ công việc khi điều này là yêu cầu của cơ quan chức năng hoặc các quan chức nhất định.

Có thể nói trong những yêu cầu bắt buộc. Các yêu cầu có thể bày tỏ không phải tất cả. Và chỉ có một số văn bản quy phạm của Liên bang Nga, cũng như pháp luật của khuôn mặt nước. Ví dụ, nhân viên của Bộ Nội vụ.

đình chỉ như vậy sẽ kéo dài như sẽ được thảo luận bởi những người có thẩm quyền.

lý do chính đáng

liệu để loại bỏ các nhân viên từ nhà tuyển dụng là cần thiết để làm việc, khi các nô lệ có lý do chính đáng để ngăn chặn anh ta trải qua một cuộc kiểm tra y tế hoặc đào tạo? Câu hỏi này là mối quan tâm của nhiều người. Sau khi tất cả, nó không phải lúc nào mọi thứ diễn ra theo cách bạn muốn. Do đó, nó không phải là rõ ràng như thế nào vấn đề này là rất quan trọng trong nghiên cứu mức độ này hay lý do đó, theo đó, để được theo sau bởi việc loại bỏ các thực hiện nhiệm vụ chính thức.

Thật không may, thời điểm này là không thích hợp. Không phụ thuộc vào hoàn cảnh, và có những lý do hợp lệ để kiểm tra y tế unclimbed hoặc đào tạo cũng như cấp giấy chứng nhận, sử dụng lao động không phải cho phép một cấp dưới để làm việc. Điều quan trọng cần nhớ là.

một thời gian ngắn

Bây giờ rõ ràng là sử dụng lao động có trách nhiệm đình chỉ một nhân viên từ công việc nếu người lao động:

• không được đào tạo;
• không được chứng nhận và đào tạo quy định bảo hộ lao động;
• bắt trong uống đồ uống có cồn, cũng như trong việc sử dụng tâm thần, ma túy và các chất độc hại;
• Ông đã không được thông qua một cuộc kiểm tra y tế;
• Nó không có phát hiện về tâm thần học và chất độc;
• trong việc kiểm tra y tế cho thấy chống chỉ định cho làm công việc nhất định;
• trong trường hợp có yêu cầu của những người và cơ quan chức năng có thẩm quyền.

Danh sách này không thể được coi là đầy đủ. Trong thực tế, những lý do cho việc đình chỉ thi hành công vụ rất nhiều. Thông thường phần lớn các add phụ thuộc vào cài đặt trong các thói quen công ty và quy tắc.

đền bù

Câu hỏi quan trọng tiếp theo - đây là thứ tự của thù lao. Cái này là việc loại bỏ một lý do nào đó từ công việc có nghĩa là một người sẽ không thực hiện nhiệm vụ của mình. Nhưng khi một nhân viên, ông vẫn được liệt kê. Còn về tiền lương?

Thông thường, nếu sử dụng lao động bắt buộc phải đình chỉ một nhân viên từ công việc, sau đó chúng ta phải chuẩn bị cho một thực tế rằng không có tính lợi nhuận trong kỳ. Nhưng có những trường hợp ngoại lệ. Chúng ta đang nói về trường hợp những lý do là vì những lý do ngoài hoàn cảnh của nhân viên. Trong tình huống này, việc thanh toán lao động được thực hiện, nhưng không hoàn toàn. Nó sẽ được tính như đối với một đơn giản.

Nhưng nếu người lao động đã không được thông qua một cuộc kiểm tra y tế hoặc đào tạo / chứng nhận về sáng kiến riêng của họ, ngay cả khi đó là lý do chính đáng, không có công việc sẽ không phải trả. Điều quan trọng cần nhớ là.

đình chỉ hạn

Câu hỏi tiếp theo cần quan tâm đặc biệt - đó là quyết định bao lâu để đình chỉ một cấp dưới thực hiện nhiệm vụ chính thức. Cái này là vấn đề này thường liên quan đến người lao động. Đặc biệt nếu việc đình chỉ không bao hàm sự thanh toán không hoạt động.

Theo như người sử dụng lao cấm lao động nô lệ? Trên càng lâu càng cần thiết để loại bỏ những nguyên nhân gây trở ngại cho thực hiện nhiệm vụ chính thức. Các nhanh hơn người lao động để đối phó với họ, nhiều khả năng ông sẽ có thể bắt đầu làm việc trở lại.

Các trường hợp ngoại lệ là hai trường hợp: việc đình chỉ theo yêu cầu của cán bộ, đại diện chính phủ, cũng như vì lý do sức khỏe. Trong trường hợp đầu tiên, đơn giản sẽ tiếp tục chừng nào còn cần các cơ quan chức năng có liên quan. Và trong lần thứ hai - hoặc cho đến khi phục hồi hoặc vĩnh viễn.

Chỉ cần không nghĩ rằng quan điểm y tế - đó là một lý do để sa thải. Người sử dụng lao có nghĩa vụ cung cấp cấp dưới tất cả có thể chuyển đến vị trí khác trong công ty. Sa thải chỉ đe dọa khi phát hiện bởi bệnh nhân viên y tế là không thể loại bỏ, và nếu nhân viên từ chối tất cả các đề nghị anh lựa chọn làm việc. Trong tình huống này, bất kỳ sa thải "dưới", hoặc theo yêu cầu riêng của mình diễn ra.

Đình chỉ - một ...

Nhiều người tự hỏi chính xác những gì có nghĩa là hệ thống treo từ công việc. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có một định nghĩa cụ thể của thuật ngữ. Đình chỉ từ công việc - trừ tạm thời từ thực hiện nhiệm vụ chính thức, vì bất cứ lý do, giải thích rõ ràng trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cũng như hành vi lập pháp khác.

Không nên nhầm lẫn với việc sa thải treo. Trong trường hợp đầu tiên, một biện pháp tạm thời. Số lượng nhân viên trong công ty, dưới những điều kiện nhất định, ông thậm chí trả tiền cho giai đoạn không hoạt động. Trong trường hợp thứ hai, kết thúc thi hành công vụ là một biện pháp lâu dài. Người đó sẽ bị loại bỏ khỏi đội ngũ nhân viên của công ty.

Đó là tất cả. Trong thực tế, những lý do mà nhà tuyển dụng có thể sa thải nhân viên lao động, rất nhiều. Và giới hạn các tùy chọn ở trên không nên. Điều quan trọng là việc sa thải trong những tình huống không phải là trường hợp. Chỉ khi một nhân viên cố ý không loại trừ sự can thiệp cho công việc.