Cơ quan lao động. Luật cấm lao động cơ quan ở Nga

lao động cơ quan ở Nga hiện diện (theo các chuyên gia khác nhau) từ vài năm tới vài thập kỷ, nó đã một số biểu hiện của nó đã được nhìn thấy ở Liên Xô. Dù bằng cách nào, hình thức của mối quan hệ giữa sử dụng lao động và người lao động không phải là mới đối với chúng tôi. Theo quan điểm của các tài liệu khoa học về tính hữu ích của lao động cơ quan là rất khác nhau ở Nga, nhưng hầu hết các chuyên gia nói rằng sự cần thiết của một đạo luật riêng về lao động hợp đồng. Và bây giờ, cuối cùng, chúng tôi đã đến nhà lập pháp để có những nguồn điều tiết cần thiết của lĩnh vực này.

Khi sức mạnh không phải là nhàn rỗi

Trong tháng 5 năm 2014 một đạo luật liên bang đã được thông qua bởi các nhà chức trách Nga, trong đó giới thiệu những thay đổi đáng kể trong các hành vi quy phạm pháp luật liên quan đến việc đăng ký các mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao. Sửa đổi đã được thực hiện Luật "Về việc làm" (1991), Bộ luật Lao động và một số hành vi phạm pháp luật khác có liên quan. Đầu tiên, phải mất Duma Quốc gia (tháng 4 năm 2014), sau đó nó đã được sự chấp thuận của Hội đồng Liên bang và cuối cùng có chữ ký của Chủ tịch. Thông thường, các sửa đổi được trình bày trong số ít là "Đạo luật về việc cấm công lao động hợp đồng."

Điều gì đã đưa hành vi pháp lý mới này trong công việc kinh doanh của Nga? Sẽ có hài lòng với cấu trúc kinh doanh của pháp luật, cơ quan thuế, cuối cùng, các nhà đầu tư nước ngoài, có sự tham gia vào sự phát triển của nền kinh tế Nga vẫn còn quan trọng?

Ngắn gọn về lao động hợp đồng

Theo định nghĩa chung của lao động cơ quan (hay còn gọi là outstaffing) - được mối quan hệ giữa ba bên: người lao động, người sử dụng lao và các trung gian giữa chúng (như một quy luật, là một HR-cơ quan chuyên môn). Trong một số trường hợp, thường xuyên nhất tập luyện kiểu này mối quan hệ? Ví dụ, nó có thể là công việc thời vụ hoặc bán hàng ở bất kỳ giai đoạn cao điểm cụ thể. Có nhiều loại hàng hoá được mua tích cực nhất vào mùa hè (kem, nước giải khát).

Tổ chức, nói rằng, kinh doanh đường phố các loại sản phẩm, công ty sử dụng lao động thuê nhà cung cấp tạm thời, "lấy" chúng từ HR-cơ quan. Sau đó, đến lượt nó, kết thúc với các đại lý đầy đủ hợp đồng lao động. Đối với một công việc cơ quan thời gian dài không được quy định của pháp luật: Bộ luật Lao động không chứa bất kỳ ý kiến về chủ đề của sự tương tác giữa người lao động và sử dụng lao động ở định dạng này. Nhưng trong những năm gần đây, được sự quan tâm đến loại hình này của quan hệ lao động có rất cao.

Các nhà lập pháp - chống lại

Duma Quốc gia Nga thông qua trong một số bài đọc một dự luật về sửa đổi luật lao động của đất nước. Một số chuyên gia nói rằng những sửa đổi không có nghĩa là lao động cơ quan cấm như vậy, nhưng chỉ để hạn chế cường độ của việc sử dụng nó và sửa đổi một số điều kiện. Đặc biệt, người lao động đến từ các HR-cơ quan, theo dự luật có thể không nắm giữ hơn 10% số cán bộ biên chế của công ty.

Ngoài ra, những người này không nên được mời, nếu cán bộ chủ chốt của công ty là đình công hoặc từ chối để làm việc một cách hợp pháp (ví dụ, không thanh toán tiền lương). Bên cạnh đó, pháp luật quy định rằng người lao động cơ quan không nên được phép làm việc ở một mức độ cao hơn của các đối tượng nguy hiểm. Và quan trọng nhất - các điều kiện cho tiền lương và điều kiện làm việc tại các vị trí tương tự trong nhân viên toàn thời gian của công ty và nợ không nên bằng mọi cách khác nhau. Các chuyên gia cũng lưu ý rằng sự đổi mới sẽ không ảnh hưởng đến các công ty cung cấp dịch vụ gia công phần mềm sang định dạng.

Điều quan trọng về pháp luật

Nhiều nhà tuyển dụng và tổ chức công đoàn hoan nghênh thực tế rằng năm đăng ký lập pháp của hiện tượng như công việc cơ quan, - 2014, kể từ đó, theo một số chuyên gia, hiện nay nền kinh tế của Nga đang trong giai đoạn chuyển tiếp, trong đó vai trò rất quan trọng của nhà nước. Theo văn bản quy phạm pháp lý, công việc cơ quan có chữ ký của Chủ tịch Nga - là tác phẩm được thực hiện bởi người theo đơn đặt hàng trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhưng theo yêu cầu của bên thứ ba (hoặc pháp nhân). Luật cũng đưa ra các biện pháp đặc biệt để ngăn chặn việc sử dụng lao động tránh xa những ký kết hợp đồng lao động đầy đủ theo quy định của Bộ luật Lao động. Những cơ quan đang tìm kiếm nhân viên trật tự, sẽ phải được cơ quan nhà nước công nhận. Để tạo cấu trúc như vậy (của pháp luật) có thể không SP hoặc tổ chức thuộc đối tượng nộp thuế chế độ ưu đãi. Vốn có thẩm quyền của một cơ quan như vậy nên được tối thiểu là 1 triệu rúp, và giám đốc của công ty có nghĩa vụ phải có một trình độ cao đẳng.

Nguồn gốc của sáng kiến lập pháp

Ai khởi xướng pháp luật, áp dụng cho một lao động cơ quan cấm? Các bước đầu tiên theo hướng này đã được thực hiện vào năm 2011. Ủy ban Duma Quốc gia, trong đó quản lý các vấn đề liên quan đến quan hệ chính sách và lao động xã hội, tạo ra một nhóm làm việc, được dùng để chuẩn bị pháp luật về việc bãi bỏ các hiện tượng như outstaffing. Để thảo luận liên quan đến nhiều tổ chức chính trị và xã hội, cũng như các nhà tuyển dụng chính mình. Ban đầu, dự luật yêu cầu trong mối quan hệ outstaffing sẽ cung cấp cho tình trạng công ăn việc làm tương tự, cơ quan công quyền. Các nhân viên sẽ trudinspektsiyam báo cáo rằng ông đang làm việc theo các điều khoản của, là một lao động cơ quan và cơ quan chính phủ, đến lượt nó, đã ra lệnh sử dụng lao động để mang lại hợp đồng phù hợp với các chuẩn mực của TC. Tại thời điểm kiểm tra hóa đơn chức năng này thực hiện Toà án: các nghị sĩ do đó cung cấp cho trudinspektsiyu quyền hạn bổ sung.

Cơ quan làm việc ở nước ngoài

Outstaffing - một hiện tượng đã đến Nga từ các nước phát triển. Tại Pháp, ví dụ, công việc cơ quan - đây là một trong những định dạng phổ biến nhất của mối quan hệ giữa người lao động và sử dụng lao động trong ngành xây dựng. Các chuyên gia tin rằng thị trường là ra nhân sự trong thế giới đang dần mở rộng. Một trong những đòn bẩy cao nhất của lao động - ở Nam Phi (khoảng 7,1%), ở châu Âu - đến 1,8% tại Mỹ - trong phạm vi giá trị tương tự. Hơi ít ở Nhật Bản - khoảng 1,5%. lao động cơ quan được sử dụng ở châu Mỹ Latinh. Ở các nước châu Âu, phần lớn các công nhân trang trí outstaffing - những người trẻ ở độ tuổi lên đến 30 năm, làm việc trong các vị trí có tay nghề thấp. Tuy nhiên, ở Mỹ, những người lao động vay - là, như một quy luật, mọi người trong những năm trưởng thành hơn. Một số chuyên gia tin rằng outstaffing như một hiện tượng đã nảy sinh để đáp ứng với pháp luật lao động không hoàn hảo. Có những người có quan điểm ngược lại, trích dẫn ví dụ của Vương quốc Anh - lao động cơ quan được thực hiện có rất tích cực, và các luật điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và sử dụng lao động, là khá mềm.

đoàn làm gì

Các chuyên gia tin rằng công việc cơ quan, một đạo luật cấm mà thông qua tại Nga, nên gây ra một phản ứng tích cực trong môi trường công đoàn. Có một phiên bản mà đại diện các tổ chức nghề nghiệp khởi xướng việc xem xét của luật này. Vị trí của các tổ chức công cộng, các chuyên gia nói rằng, khá dễ hiểu - nhiều đại diện của các tổ chức công đoàn cho rằng việc sử dụng lao động cơ quan - nó chỉ là công cụ phóng đại một buổi biểu diễn của công ty.

Trong trường hợp này, số liệu thống kê sẽ minh họa cho cải thiện hiệu suất của người lao động và tăng lương. Do đó ưu tiên cho chủ sở hữu - ông được đánh giá cao bởi thị trường, và nó có thể gây sự chú ý, ví dụ, các nhà đầu tư (hoặc ngân hàng - với Mời vay ưu đãi). Ngoài ra, một số chuyên gia tin rằng nhiều đoàn ra nước ngoài được quy định nhân sự cơ bản chống lại, và xu hướng này là ràng buộc để đến Nga.

luật dự đoán

Trước khi luật lao động sửa đổi của Nga liên quan đến outstaffing, mối quan hệ giữa người lao động và sử dụng lao động trong các định dạng mà gần với lao động cơ quan, hầu như không có quy định. Và điều này mặc dù thực tế rằng tần số xuất hiện đã rất coi bởi nhiều chuyên gia, một lớn. thị trường lao động đội ngũ, theo các chuyên gia của thị trường nhân sự ở Nga bắt đầu hình thành sớm nhất là vào những năm 2000.

Năm 2004, ví dụ, theo một số chuyên gia phân tích, thị trường outstaffing ở Nga vượt quá 80 triệu $. Trong một thời gian dài các nhà lập pháp Nga tụt lại phía sau các đối tác châu Âu của họ trong các vấn đề của nội quy lao động ngũ. Đây kéo theo một số bất ổn cho người lao động, một mặt, dường như được làm việc, nhưng mặt khác - không hoàn toàn trong tình trạng bình thường.

Nơi nào khác cấm công việc cơ quan?

Lịch sử biết nhiều tiền lệ, khi các quốc gia trên thế giới thông qua luật cấm lao động cơ quan và các định dạng của mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và người lao động, gần outstaffing. Ví dụ, ở Mỹ vào năm 1934 nó đã được hợp pháp bị cấm cơ quan tuyển dụng (mặc dù không phải trong thời gian dài - 3 năm). Năm 1948, hạn chế này đã được tái giới thiệu và kéo dài hiệu lực đến năm 1997 ,. công việc cơ quan (với một số ngoại lệ ngành) cấm ở Thổ Nhĩ Kỳ. Trong Namibia, thú vị đủ, các nhà lập pháp từ lâu đã nghĩ phải làm gì với outstaffing. Năm 2007, công việc cơ quan quốc gia châu Phi này đã bị cấm, nhưng trong năm 2009 đã cho phép một lần nữa.

Một số chuyên gia tin rằng một kịch bản như vậy không thể được loại trừ ở Nga. Bây giờ, khi outstaffing cấm, có thể có người chơi trên thị trường, rất không hài lòng này trạng thái của công việc, với kết quả mà các nhà lập pháp có thể nhượng bộ. Một số chuyên gia cũng cho rằng, ngoài việc nhân sự ra, có rất nhiều loại khác của công ăn việc làm, trong đó sẽ được tốt đẹp để được điều chỉnh ở mức độ luật pháp liên bang.

Sự mơ hồ của luật pháp

Có chuyên gia, và phiên bản này là lao động cơ quan đều bị cấm bởi nhà nước chỉ một phần - thậm chí nhiều hơn như vậy, ông quyết tâm, mặc dù ngầm. Các nhà lập pháp do đó đã những người tham gia trong những phạm vi cơ hội để làm việc một cách văn minh, như trái ngược với sự thiếu quy định pháp lý trong quá khứ. Thông qua một hành động pháp lý cho phép thực hiện các chức năng lao động của người lao động mà nhà tuyển dụng tạm thời hướng đến một văn phòng hoặc thành phố khác (theo Điều 351,3 của LC RF). Một điều kiện - chuyên gia, ban hành ngày một pháp nhân duy nhất, có thể làm việc trên một nếu doanh nghiệp đầu tiên được điều khiển bởi một giây (hoặc ngược lại).

Luật cũng quy định rằng trong một số trường hợp, thiết kế của quan hệ lao động trong outstaffing định dạng nên tiếp cận có tính đến quan điểm của tổ chức công đoàn - sự quan tâm trong cấu trúc dữ liệu lao động cơ quan, chúng tôi đã nói ở trên. Ví dụ, nó là có thể, nếu số lượng nhân viên trong công ty outstaffing - hơn 10 phần trăm của các nhân viên.

trách nhiệm sử dụng lao động của

Luật cấm lao động cơ quan, hay đúng hơn là sửa đổi Bộ luật Lao động (chỉ trong cộng đồng doanh nghiệp đã quản lý để giải quyết các câu chữ, mà vô tình làm cho hành động pháp lý này như một độc lập), định nghĩa một tập hợp các tiêu chí về trách nhiệm sử dụng lao động trong các lĩnh vực liên quan đến outstaffing. Ví dụ, công việc cơ quan không nên được sử dụng trong các khu vực I và II lớp nguy hiểm, trong công việc nguy hiểm, cũng như cho lợi ích cá nhân, ví dụ, để đạt được bất kỳ giấy phép hoặc văn bản ủy quyền khác. Điều khoản của cán bộ tín lương không nên chịu khuất phục trước những nhân viên toàn thời gian.