Tính toán kỳ nghỉ không sử dụng, thanh toán, thuế

Mỗi nhân viên, bất kể vị trí, tiền lương và mức độ giáo dục có quyền rời khỏi, đảm bảo cho ông bởi nhà nước. Tuy nhiên, như các chương trình thực tế, các kỳ nghỉ kế hoạch không phải luôn luôn được sử dụng như cả nhà tuyển dụng và người lao động có câu hỏi khá tự nhiên: cho dù kỳ nghỉ không sử dụng bất cứ nơi nào để di chuyển hoặc thậm chí được thay thế bằng một số tiền nhất định.

Tùy chọn với bồi thường bằng tiền là có thể, nhưng không phải trong mọi trường hợp. Theo Bộ luật Lao động và các hành vi phạm pháp luật khác điều chỉnh sự tương tác giữa người sử dụng lao và người lao động, sau này có quyền nhận bồi thường cho nghỉ không sử dụng trong hai trường hợp. Trước hết, đó là việc sa thải của một người, không phải trải qua mười một tháng. Tình huống thứ hai có liên quan đến người lao động tiếp tục làm việc tại công ty, nhưng vì lý do gì không thể sử dụng quyền hợp pháp của họ để ở.

Tiếp theo chúng ta sẽ cố gắng càng nhiều càng tốt một cách chi tiết để xem xét từng trường hợp nêu trên, và giải thích làm thế nào để làm cho việc tính kỳ nghỉ không sử dụng.

Do đó, việc sa thải, cá nhân có quyền nhận bồi thường bằng tiền cho bất kỳ ngày không sử dụng quy hoạch kỳ nghỉ. Bên cạnh đó, phải được thanh toán và ngày lễ bổ sung, được cung cấp bởi pháp luật cho những người có trẻ em. Cần lưu ý rằng ngày sa thải không phải là ngày mà người lao động đã ngừng để thực hiện nhiệm vụ của mình, và những ngày tiếp sau ngày cuối cùng của phần còn lại bồi thường.

Lưu ý rằng những ngày lễ khác, mà vì một lý do này hay cách khác đã không được sử dụng sẽ không được bồi thường. Dưới đây là một bài phát biểu về các loại phiên bản ngoài ý muốn, như sáng tạo, giáo dục, để lại liên quan đến sự ra đời của đứa trẻ.

Ví dụ, một nhân viên rời khỏi công ty, đồng thời làm việc cho 7 tháng. Trong trường hợp này nghỉ không sử dụng được bồi thường như sau: 2.33 * 7 tháng = 16 ngày nghỉ lễ. 16 ngày nghỉ phép chưa sử dụng phải được thanh toán đầy đủ.

Luật pháp cũng lưu ý rằng sử dụng lao động không có quyền cấp phép năm cho người lao động trong hai năm liên tiếp. Điều này có nghĩa rằng mỗi nhân viên có thể nhận được bồi thường chỉ dành cho mỗi nghỉ không sử dụng khác, và khác thời gian quy định về mặt pháp lý, ông phải nghỉ ngơi.

Ngoài ra còn có một nhóm các nhân viên mà đền bù tiền tệ thay thế cho kỳ nghỉ kế hoạch đều bị cấm. Đó là, trước hết, phụ nữ có thai, nhân viên trẻ vị thành niên, cũng như những người làm việc tại cơ sở y tế có hại hoặc nguy hiểm đến.

Thanh toán bồi thường cho nghỉ không sử dụng, sử dụng lao động có nghĩa vụ để tính toán và chuyển thuế đối với thu nhập của một cá nhân, mà được tính toán chính xác dựa trên số tiền này. Nếu một người nghỉ hưu, nghỉ không sử dụng mà các loại thuế được tính toán, phải được thanh toán trong ngày sa thải, và số tiền thuế đã nộp vào ngân sách. Trong thực tế, có vẻ như các loại thuế nên được chuyển giao không muộn hơn ngày nhận người lao động toàn bộ số tiền bồi thường.

Nếu người lao động không được sa thải, nhưng theo yêu cầu của mình, thể hiện bằng văn bản, lên kế hoạch cho các ngày nghỉ hàng năm không sử dụng ban hành bồi thường bằng tiền, việc tính toán khấu trừ thuế được thực hiện theo kế hoạch khác. Bộ Tài chính Nghị định có nghĩa là thanh toán như vậy nên bị đánh thuế phù hợp với một hệ thống chung của thuế. Đồng thời, nếu khấu trừ thuế al nghỉ không sử dụng, hoàn trả cho người lao động, người không bị sa thải, giảm cơ sở thuế của tổ chức, họ nên được tính toán, dựa trên sự cai trị của một đơn thuế xã hội. Nếu số tiền thanh toán cho người lao động không phải chịu thuế.

Như bạn có thể thấy, việc tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng là thách thức hoàn toàn hợp pháp, nhưng hiểu tất cả sự tinh tế, bạn có thể dễ dàng giải quyết nó.